現(xiàn)在曠工多久才可以解除無固定期限勞動(dòng)合同

連續(xù)曠工幾天才能解除勞動(dòng)合同，目前法律上沒有統(tǒng)一規(guī)定，這是由單位規(guī)章制度規(guī)定的。

公司以曠工為由發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，要參考當(dāng)事人與公司簽訂的勞動(dòng)合同，以及具體的情況確定，具體可以與公司協(xié)商處理，如不能協(xié)商，也可以向人社局勞動(dòng)保障部門申訴。

1.用人單位以勞動(dòng)者曠工作為違法公司規(guī)定的理由解除勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)

用人單位應(yīng)該合法制定規(guī)章制度、勞動(dòng)者知曉并確認(rèn)制度是用人單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同的前提。并且，以曠工為由解除時(shí)間應(yīng)當(dāng)符合常理，比如，若以半天曠工即可解除勞動(dòng)合同，可能即使有該項(xiàng)制度，由于該制度的不合理性，可能無法達(dá)到用人單位的管理目的。

2.用人單位舉證證明勞動(dòng)者曠工是具體實(shí)施以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同的前提

用人單位對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)者上、下班具有管理權(quán)，用人單位對(duì)上下班、請(qǐng)假制度的管理往往直接關(guān)涉用人單位對(duì)勞動(dòng)者曠工能否舉證。

3.公司規(guī)章制度中應(yīng)明確相應(yīng)的請(qǐng)假流程，并且對(duì)于事假、病假等各類假期的請(qǐng)假流程應(yīng)區(qū)別對(duì)待，在符合公司內(nèi)部管理流程的同時(shí)，應(yīng)確保各類假期請(qǐng)假的合理性，比如，病假要求勞動(dòng)者提前請(qǐng)假，是肯定不合理的。

總之，以曠工為由解除勞動(dòng)合同實(shí)際上蘊(yùn)藏著很多細(xì)節(jié)性因素，用人單位不能簡(jiǎn)單操作，否則，被認(rèn)定為違法的風(fēng)險(xiǎn)較大。容易引起用人單位與員工的糾紛。

相關(guān)知識(shí)：

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;

(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。