1、 個人能否在六年前在職期間收回加班費

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠工資而發(fā)生的勞動爭議不受訴訟時效的限制。工人可以在六年前要求雇主支付加班費，但必須有相應的證據(jù)

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條

申請勞動爭議仲裁的期限為一年。仲裁時效期間，自當事人知道或者應當知道其權(quán)利受到侵犯之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效因一方向另一方主張權(quán)利而中斷，向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或另一方同意履行其義務(wù)。仲裁時效期間應從中斷時開始重新計算

如果一方當事人因不可抗力或其他正當原因未能在本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間內(nèi)申請仲裁，則仲裁時效期間應暫停。仲裁時效期限自中止時效的原因消除之日起繼續(xù)計算

在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，工人的仲裁申請不受本條第一款規(guī)定的仲裁期限的限制；但是，如果勞動關(guān)系終止，應在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提交。用人單位是否可以自行設(shè)定加班工資

加班工資，即加班工資，是指勞動者根據(jù)用人單位生產(chǎn)、工作的需要，在規(guī)定的工作時間以外繼續(xù)生產(chǎn)、工作所獲得的勞動報酬。加班、延長工作時間和增加額外勞動量的工人應獲得合理報酬。對于工人來說，加班費是一種補償，因為他們付出了太多的勞動；對用人單位而言，支付加班費可以有效地抑制用人單位任意延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益

用人單位可以設(shè)定加班費的水平，但必須高于國家規(guī)定的水平。150%、200%和300%這三種延長工作時間的工資支付倍數(shù)由國家規(guī)定。當雇主實施這些標準時，標準只能高于標準，而不能低于標準。此外，有些標準是“一刀切”的。無論員工處于何種職位，無論月薪多少，長假期間工作的員工都會按照統(tǒng)一的標準獲得加班費，這是不完全正確的。對于工資較低的員工，如果公司加班工資高于按規(guī)定方法計算的加班工資，則允許加班；但是，對于工資相對較高的員工，實際加班工資可能低于按照規(guī)定方法計算的工資，這仍然因人而異

III.加班工資證明責任的分配

關(guān)于加班工資證明，員工聲稱加班應提供加班存在的基本證據(jù)。同時，根據(jù)2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，對用人單位的舉證責任作了專門規(guī)定， “勞動者不能提供由用人單位掌握和管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)的，仲裁庭可以要求用人單位在規(guī)定的期限內(nèi)提供。用人單位未在規(guī)定的期限內(nèi)提供的，應當承擔不利責任?！盢序列?！皳Q言之，如果與勞動仲裁糾紛有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位控制和管理的，用人單位應當依法提供，如果用人單位不提供，應當承擔不利后果。勞動者可以在勞動爭議存在期間要求支付拖欠多年的工資緯度。但是，根據(jù)勞動部1995年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》，雇主支付工資的書面記錄可供查閱兩年。對于超過兩年的部分，工人很難證明該單位兩年前沒有支付勞動報酬

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