李先生加入了一家機(jī)電中心，并簽署了一份為期兩年的勞動合同，其中他同意試用期為兩個月；李先生在機(jī)電中心工作一個月后，單位以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由，口頭向李先生提出解除勞動關(guān)系。李先生認(rèn)為單位非法解除勞動合同，因此向法院提起訴訟，要求其支付非法解除勞動合同的賠償金。在審判期間，機(jī)電中心辯稱李先生在試用期間嚴(yán)重違反規(guī)章制度，但他無法提交證據(jù)證明這一點(diǎn)。機(jī)電中心還認(rèn)為，解雇員工是公司的自由，因此，公司不需要為非法終止勞動合同支付賠償金

法院認(rèn)為，《勞動合同法》第39條規(guī)定，如果證明工人在試用期內(nèi)不符合就業(yè)條件，雇主可以終止勞動合同。機(jī)電中心作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位，對與李先生解除勞動合同，特別是證明單位的勞動條件和勞動者違反勞動條件的行為，負(fù)有舉證責(zé)任。機(jī)電中心未提交有效證據(jù)證明李先生有公司所述的終止原因，未履行法定終止程序的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。本案單位在試用期內(nèi)解除勞動合同是違法的

法律依據(jù)

勞動合同法第39條、第40條、第41條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同，第42條規(guī)定用人單位不得解除勞動合同

勞動合同法第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動條件的；（2） 嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（3） 嚴(yán)重失職或者徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5） 勞動合同因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形無效的；（6） 第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者，或者支付勞動者一個月的工資后解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未與用人單位就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；（2） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任工作的；（3） 第四十一條有下列情形之一的，訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的：，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告后，可以減少裁員計(jì)劃：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重組；（2） 生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴(yán)重；（3） 企業(yè)改變生產(chǎn)、技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營方式，變更勞動合同后，仍需裁減人員；（4） 污染防治搬遷；（5） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁員時，應(yīng)優(yōu)先保留下列人員：（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（2） 簽訂無固定期限勞動合同；（3） 家庭中沒有其他就業(yè)人員，有老年人或未成年人需要支持。用人單位在六個月內(nèi)重新錄用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減人員。用人單位解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)告知勞動者解除勞動合同的原因，用人單位應(yīng)當(dāng)以有效的方式向勞動者發(fā)出解除勞動合同的通知。用人單位與勞動者解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，并盡可能以書面形式履行，避免日后發(fā)生不必要的麻煩。通知的送達(dá)應(yīng)根據(jù)勞動合同中勞動者的地址予以解除，如果該證明被發(fā)送至戶籍，如果證明未被確認(rèn)，則該送達(dá)不符合法律規(guī)定，然后不予理會。p>