謬論1：法院對(duì)接受范圍沒(méi)有規(guī)定

案例：王起訴了他以前的公司，說(shuō)他在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間沒(méi)有支付社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。最后，法院裁定駁回王的訴訟，理由是王的請(qǐng)求不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍

法律依據(jù)：根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，如果工人要求補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)，向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)和社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)。本申請(qǐng)不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍

2011年7月后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶(hù)籍職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者也應(yīng)向上述機(jī)構(gòu)提出索賠。法院將不再接受賠償損失的要求。此外，要求更正人事檔案，退休手續(xù)和工齡確認(rèn)不在人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍內(nèi)，不應(yīng)提交法院

神話2：沒(méi)有法定時(shí)效期

案例：張于2008年5月加入一家材料公司，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2011年6月，張從公司辭職，并于同月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，聲稱(chēng)2008年6月至2011年6月期間在沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下存在雙倍工資差異。最后，法院駁回了張的索賠，理由是他的索賠是長(zhǎng)期的

法律依據(jù)：根據(jù)法律，如果雇主在雇傭之日起一年內(nèi)沒(méi)有與雇員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)視為雇主和雇員簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雇主無(wú)需向雇員支付雙倍工資，即在這種情況下，從2008年6月到2009年5月，張只能在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下申請(qǐng)雙倍工資差額

神話3：未經(jīng)工傷鑒定的索賠權(quán)

案例：李是一家建筑公司的員工。2010年11月，他因工傷回家治療休息，建筑公司支付了他的工資和醫(yī)療費(fèi)。直到2012年4月，雙方出現(xiàn)矛盾，李向法院起訴，要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)貼和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)貼，等等，由于社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)沒(méi)有將李認(rèn)定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟

法律依據(jù)：如果工人在工作中受傷，用人單位應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)向統(tǒng)籌區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)的，勞動(dòng)者可以在一年內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。人民法院受理因工傷待遇引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，前提是勞動(dòng)者承認(rèn)工傷和殘疾的程度。當(dāng)社會(huì)保障行政部門(mén)未對(duì)工傷認(rèn)定作出結(jié)論時(shí)，勞動(dòng)者向法院提起訴訟要求工傷待遇的，人民法院不予受理（或駁回訴訟）

神話4：工人可以隨時(shí)主張自己的權(quán)利

案例：朱某于2008年1月至2012年12月在一家公司工作，在辭職當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并要求公司支付其工作期間的無(wú)薪年假工資。該公司表示，朱偉被安排每年休帶薪年假，但沒(méi)有提供證據(jù)。朱也沒(méi)有提供證據(jù)證明他沒(méi)有休帶薪年假或享受無(wú)薪年假的工資。最后，法院裁定，公司在2011年和2012年支付了朱的無(wú)薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠

法律依據(jù)：根據(jù)規(guī)定，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方有責(zé)任為其索賠提供證據(jù)。如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于業(yè)主控制和管理的，業(yè)主應(yīng)提供證據(jù)；發(fā)包人未提供的，由發(fā)包人承擔(dān)不利后果。用人單位保留勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定要求保留期限為2年，期間由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。如果索賠是兩年前提出的，勞動(dòng)者應(yīng)提供證據(jù)

神話5：有權(quán)隨時(shí)終止勞動(dòng)合同

案例：謝是一家商業(yè)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理，從2009年1月1日至2013年12月31日與該公司簽訂了定期勞動(dòng)合同。合同規(guī)定，如果謝在合同履行期間辭職，應(yīng)提前一個(gè)月提交，經(jīng)公司批準(zhǔn)后辦理所有工作交接。2011年7月25日，謝向公司提交了辭職申請(qǐng)。當(dāng)公司沒(méi)有批準(zhǔn)，也沒(méi)有辦理工作交接時(shí)，謝第二天沒(méi)有上班，就轉(zhuǎn)到了另一家公司。后來(lái)，該公司提起勞動(dòng)仲裁，要求謝賠償其公司造成的經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元。在訴訟中，謝先生表示，作為一名工人，他有隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的自由，而且《勞動(dòng)法》中沒(méi)有強(qiáng)制勞動(dòng)的規(guī)定，因此他不需要賠償公司的任何損失。最后，法院自由裁量決定，謝應(yīng)賠償公司2萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。

法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法規(guī)定，工人可以提前30天書(shū)面通知雇主終止勞動(dòng)合同。然而，工人單方面終止合同的權(quán)利并非絕對(duì)自由。法律有時(shí)間限制的原因是為了確保雇主有合理的時(shí)間尋找繼任者，并確保公司業(yè)務(wù)的持續(xù)。如果雇主能夠提供充分證據(jù)證明其因雇員突然辭職而遭受經(jīng)濟(jì)損失，法院一般會(huì)支持其損失賠償要求

雇員在上述案件中的要求似乎合理，但沒(méi)有法律依據(jù)，他們無(wú)法勝訴。這也提醒企業(yè)在勞動(dòng)合同管理方面要形成一套完整的制度，如員工入職和離職記錄表、員工離職病假單、員工離職證明等，要有詳細(xì)的記錄，注意保留原件，形成證據(jù)鏈。同時(shí)，要普及勞動(dòng)合同法的法律知識(shí)。根據(jù)企業(yè)會(huì)員的要求，express law society將定期對(duì)他們進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)法律培訓(xùn)，提高員工的整體法律意識(shí)，減少員工與企業(yè)之間不必要的合同糾紛。我認(rèn)為您的企業(yè)也需要它