試用期內(nèi)辭退新員工的要點(diǎn)

為了避免用人單位在試用期內(nèi)隨意終止勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位的用工權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期內(nèi)的解雇作出了限制性規(guī)定，即雇主只能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定予以解雇。第40條試用期內(nèi)的雇員在八種法定情況下被解雇，但這并不意味著雇主在管理方面沒(méi)有自主權(quán)。實(shí)際上，當(dāng)雇主在試用期內(nèi)解雇工人時(shí)，他們往往會(huì)被工人告上法庭。更可悲的是，他們中的大多數(shù)人最終敗訴。在八項(xiàng)法定條件中，三項(xiàng)必須被動(dòng)遵守法律規(guī)定，而其他五項(xiàng)具有協(xié)商和協(xié)議的含義。其中，用人單位還可以充分利用法律賦予的權(quán)利，通過(guò)法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，并以低風(fēng)險(xiǎn)、低成本實(shí)施試用期內(nèi)的辭退

情況1：?jiǎn)T工被證明不符合試用期內(nèi)的就業(yè)條件

實(shí)際困難：雇主成功援引本條款在試用期內(nèi)辭退員工，一般必須做到以下三個(gè)方面：一是用人單位必須制定每個(gè)崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀(guān)準(zhǔn)確地反映該崗位對(duì)員工的任職資格要求；第二，用人單位應(yīng)當(dāng)將本崗位的就業(yè)情況告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須清楚本崗位的就業(yè)情況；最后，雇主可以證明雇員不符合就業(yè)條件。然而，對(duì)于大多數(shù)雇主來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)這三個(gè)方面并不容易。原因是雇主有廣泛的崗位設(shè)置和不同的工作職責(zé)。人力資源部不可能為每個(gè)職位制定詳細(xì)的聘用標(biāo)準(zhǔn)，因此實(shí)施非常困難

解決方案：聘用條件并不意味著雇主只能在發(fā)布的招聘廣告或職位描述中注明，也可以在試用過(guò)程中進(jìn)行評(píng)估和判斷。用人單位可以改變經(jīng)營(yíng)思路，以勞動(dòng)者的考試或者用人單位在試用期內(nèi)接受的考試作為勞動(dòng)者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，雇主就可以主動(dòng)決定雇員是否符合雇用條件，這大大簡(jiǎn)化了適用這項(xiàng)法律的難度

情況2：雇員嚴(yán)重違反雇主的規(guī)章制度

實(shí)際困難：雇主必須全力制定規(guī)章制度，在試用期內(nèi)解雇雇員，援引本法第款，包括：用人單位必須制定涉及職工權(quán)益的規(guī)章制度，必須按照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定履行法定民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無(wú)效的后果；雇主應(yīng)在規(guī)章制度中說(shuō)明工人的哪些情況是嚴(yán)重的。不同的公司對(duì)嚴(yán)重性有不同的定義，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明確規(guī)定；用人單位必須履行告知規(guī)章制度的義務(wù)，而不是將規(guī)章制度束之高閣，讓員工無(wú)法知曉。對(duì)于大多數(shù)雇主來(lái)說(shuō)，根據(jù)這項(xiàng)法律條款解雇見(jiàn)習(xí)工人是相當(dāng)困難的。如果雇主沒(méi)有成立工會(huì)或工人代表大會(huì)，更不用說(shuō)期望滿(mǎn)足法律規(guī)定的所有要素，就規(guī)則和制度的合法性而言，幾乎不可能援引這條法律來(lái)解雇試用工人解決方案：規(guī)則和條例是雇主行使自主權(quán)和有效組織生產(chǎn)的重要工具。它們也是規(guī)范雇主和工人之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。一般來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度與所有工人都有法律關(guān)系。此外，還有一種工具，雇主可以與每個(gè)工人建立法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)合同。從法律效力來(lái)看，勞動(dòng)合同的效力高于公司規(guī)章制度。因此，用人單位可以全面梳理與職工管理有關(guān)的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接納入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容，避免規(guī)章制度制定的困難，并將其作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分

例如，勞動(dòng)合同中可以約定以下條款：乙方有下列情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為：，甲方有權(quán)單方解除合同，不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1.乙方連續(xù)曠工3天以上，或一年內(nèi)曠工5次以上

2.遲到，早退或一個(gè)月內(nèi)擅離職守6次以上

3.在其任職期間，他被采取強(qiáng)制措施，因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)

4.乙方不稱(chēng)職，不服從公司崗位或工作內(nèi)容的調(diào)整

5.乙方在任職期間違反國(guó)家計(jì)劃生育政策

情況3：嚴(yán)重失職瀆職工人對(duì)雇主造成重大損害

實(shí)際困難：該法中的“謀取個(gè)人利益的不當(dāng)行為”相對(duì)容易識(shí)別。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者往往糾纏在“嚴(yán)重失職”和“重大損害”兩個(gè)方面。一方面，雇主往往很難判斷什么情況屬于“嚴(yán)重失職”；另一方面，雇主沒(méi)有具體說(shuō)明什么程度的損害屬于“重大損害”，這通常是公平合理的。在明確界定這兩個(gè)問(wèn)題之前，雇主援引本款在試用期內(nèi)解雇工人，這很容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的被動(dòng)解決：用人單位必須明確制定自己的重大損害標(biāo)準(zhǔn)和識(shí)別重大損害的程序，并立即通知工人對(duì)機(jī)組造成的重大損壞。損害可包括物質(zhì)損失和非物質(zhì)損失。對(duì)于重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)主可根據(jù)組織的發(fā)展階段和規(guī)模進(jìn)行不同的處理。至于“嚴(yán)重失職”，雇主不能窮盡所有情況，也不必列出所有情況。事實(shí)上，“重大損害”是“嚴(yán)重失職”的后果。雇主可以撤銷(xiāo)“嚴(yán)重失職”的定義，并保留最終確認(rèn)工人是否屬于“嚴(yán)重失職”的權(quán)利。當(dāng)然，也要排除不可抗力等特殊情況

情況4：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響單位完成工作任務(wù)，或雇主拒絕糾正實(shí)際困難：雇主應(yīng)定義“嚴(yán)重影響”或“拒絕糾正”的類(lèi)別，難以收集并提供相應(yīng)證據(jù)證明工人嚴(yán)重影響其工作或拒絕糾正，即雇主可以提供證據(jù)，這在人力資源管理的成本效益方面并不高解決方案：該條款實(shí)際上包含兩種情況：第一種情況是，只要工人對(duì)單位的工作任務(wù)有嚴(yán)重影響，雇主就可以終止勞動(dòng)合同。二是無(wú)論勞動(dòng)者是否對(duì)本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出勞動(dòng)者未改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。考慮到雇主很難獲得工人與其他雇主之間建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，也很難澄清對(duì)工作任務(wù)的嚴(yán)重影響，雇主可以直接同意工人不建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，否則就嚴(yán)重違反了業(yè)主的規(guī)章制度，這比較簡(jiǎn)單，雇主和雇員可以在勞動(dòng)合同中達(dá)成詳細(xì)協(xié)議

情況5：雇員以欺詐手段使用雇主，違反真實(shí)意圖訂立勞動(dòng)合同

實(shí)際困難：人力資源管理實(shí)踐中存在兩個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題：一是，雇主往往缺乏對(duì)雇員“欺詐手段”的具體定義，也不清楚雇員是否違反了誠(chéng)信原則。其次，雇主未能有效收集與工人有關(guān)的材料，特別是與工人簽名有關(guān)的材料。雇主敗訴的主要原因是缺少這部分材料，或者雇主無(wú)法證明材料是由工人自己提供的還是由他人提供的解決方案：本條款是善意原則的具體應(yīng)用