1.年終獎的形式是對員工辛苦工作一年的獎勵，一般指金錢獎勵。在企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系可以分為四個部分：1.基本工資；2; 2.崗位工資因崗位而異；3、浮動工資、獎金與考核浮動掛鉤；4.其他工資，包括工齡工資、保險金、補貼等。根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保護(hù)作用，獎金起激勵作用?，F(xiàn)在很多企業(yè)看到了獎金在激勵員工方面的重要作用，經(jīng)常提高獎金在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，特別是年終獎，根據(jù)國家統(tǒng)計局《工資總額構(gòu)成規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由以下六部分組成：（1）計時工資（2）計件工資（3）獎金（4）津貼和補貼（5）多支付（6）特殊情況下支付的工資。”以及《關(guān)于工資總額構(gòu)成規(guī)定具體范圍的說明》第二條關(guān)于獎金范圍的規(guī)定：（一）生產(chǎn)（經(jīng)營）獎金包括超產(chǎn)獎金、質(zhì)量獎金、安全（無事故）獎金、考核各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)綜合獎金、提前完工獎金等，外派船舶獎金、年終獎金（勞務(wù)獎金）等……“

3決定年終獎是否“單位說了算”。在司法實踐中，年終獎的爭議往往取決于雙方是否有合理的約定。其次，如果沒有協(xié)議，則取決于雇主的規(guī)章制度。第三，如果上述情況都不存在，那么法律一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。規(guī)定工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、同工同酬的原則。年終獎屬于勞動報酬，必須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委員會裁決的依據(jù)，可以看出年終獎的發(fā)放一般遵循“協(xié)議優(yōu)先”的原則，但在沒有協(xié)議的情況下，可以援引“同工同酬”的原則，單位不得無故扣除

4，年終獎有最終決定權(quán)，最好不要“全砍”

，假設(shè)用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定“年終獎發(fā)放時只發(fā)放給在職員工”，我們能否得出“用人單位說了算”的結(jié)論？p> 一般認(rèn)為，企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。企業(yè)有明確約定或者約定的，組織應(yīng)當(dāng)充分尊重企業(yè)的工資分配權(quán)。筆者認(rèn)為，員工離職的原因是多方面的。即使有上述協(xié)議，也應(yīng)分別對待，而不是“一刀切”。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，以下三種情形應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待：

（1）員工因自身原因請假。如提前30天通知單位解除合同，自己生病解除合同，自己不稱職，嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職。此時，可以認(rèn)為員工不遵守原協(xié)議，構(gòu)成違約，其負(fù)面后果是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身利益的損失（2）員工因公司原因離職。如公司扣發(fā)工資、不提供工作條件、限制人身自由、經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況發(fā)生重大變化、裁員導(dǎo)致員工流失等，應(yīng)視為公司違約，公司應(yīng)向員工支付一定比例的“年終獎”。

對于“試用期終止”，由于我國試用期不超過6個月，年終獎一般不發(fā)放，除非規(guī)定一定工作年限有一定數(shù)額的年終獎

有必要區(qū)分誰先提出建議。如果用人單位提出協(xié)商解除合同，筆者認(rèn)為除非協(xié)商協(xié)議中有明確規(guī)定，否則員工應(yīng)支付年終獎；如果勞動者提出先終止協(xié)議，則表明勞動者已經(jīng)放棄年終獎的福利，除非終止協(xié)議中另有規(guī)定，在“終止”的情況下，一般來說，離職員工不應(yīng)享受年終獎。此時，雙方不存在違約，其效力應(yīng)予承認(rèn)