加班費標準如何確定?我國勞動法第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于2010年部分節(jié)假日安排的通知》規(guī)定，今年的“兩節(jié)”假期可以細分為兩類，分別是法定節(jié)假日和休息日。其中9月22日(中秋節(jié))、10月1日至3日，這4天是法定節(jié)假日。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日，這6天為休息日。

對照上述規(guī)定，今年9月22日、10月1日至3日加班的，用人單位應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報酬;9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日加班的，用人單位應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報酬。

加班工資基數(shù)如何計算?加班工資的基數(shù)一般按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。此外，加班工資基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準。

在具體折算時，應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定執(zhí)行。即:日工資以月計薪天數(shù)21.75天進行折算，小時工資在日工資基礎(chǔ)上除以8小時進行折算。例如，某職工月工資2175元，那么他的日工資基數(shù)就應(yīng)該為100元(2175元÷21.75天)，小時工資應(yīng)該為12.5元(2175元÷21.75天÷8小時)。如果單位安排他9月22日(中秋節(jié)法定節(jié)假日)加班1天，單位應(yīng)支付的加班費就不能低于300元(100元x1天x300%);如果單位安排他在9月22日加班1小時，支付的加班費就不能低于37.5元(12.5元x1小時x300%)。

能否以“補休”代替?跟加班費的計算標準要區(qū)分法定節(jié)假日還是休息日一樣，用人單位能否以“補休”代替加班費也要區(qū)分是在法定節(jié)假日還是休息日加班。由于法定節(jié)假日是親朋歡聚、舉家團圓的好日子，這種機會是平時很難得到的，自然顯得重要和珍貴，法定節(jié)假日和休息日的價值哪一個更高，是顯而易見的。因此，我國勞動法第四十四條對于加班工資的支付標準作了區(qū)別規(guī)定，從其第二項“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的”的表述可以推斷出用人單位只有對休息日可作出或者支付報酬、或者安排補休的選擇，也即勞動者在休息日加班的，用人單位可以調(diào)休，而對于法定節(jié)假日，用人單位是不能以調(diào)休來代替加班費的。

具體來說，今年9月22日、10月1日至3日，這4天是法定節(jié)假日，因此，在這四天里加班的，用人單位必須支付不低于職工工資300%的勞動報酬，而不能以“補休”代替。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日加班的，用人單位既可以支付加班報酬，也可以安排職工補休。

“值班”算不算加班?企業(yè)在管理實踐中有所謂的“值班”，但在相關(guān)法律法規(guī)中并沒有“值班”的概念。司法實踐認為，“加班”是指在八小時之外、休息日、法定節(jié)日等時間，用人單位安排勞動者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作。而“值班”則是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負一定的非生產(chǎn)性的責(zé)任，主要是因單位安全、消防、行政等需要擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要在于勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)，或者勞動者的工作內(nèi)容是否與用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營具有密切相關(guān)性。對勞動者在節(jié)假日“值班”的，可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例支付相應(yīng)的“值班津貼”，而不能享受“加班”的待遇。