你需要制定公司規(guī)章制度嗎？顯然，答案是肯定的。當(dāng)前對企業(yè)規(guī)章制度制定的認識混亂，導(dǎo)致一些企業(yè)在經(jīng)營過程中無所適從。如果規(guī)章制度的制定有缺陷，隨著時間的推移，會逐漸擴大，給今后的企業(yè)管理留下嚴重隱患。為增進企業(yè)對規(guī)章制度制定的了解，特寫此文僅供交流、討論和參考。第一，勞動合同法實施前的法律規(guī)定和實際操作?！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定了規(guī)章制度的制定，但并不明確。具體規(guī)定為：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)”，但如何依法“建立”規(guī)章制度，尚無相關(guān)法律規(guī)定。這就導(dǎo)致了在企業(yè)行政運作過程中，規(guī)章制度由企業(yè)單方面制定，簡單公示后立即實施。為彌補《勞動法》第四條的不足，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發(fā)審[2001]14號）第十九條規(guī)定：“用人單位依照《勞動法》第四條的規(guī)定，實行民主程序制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策，勞動者公示的，報國務(wù)院批準，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！备鶕?jù)這一規(guī)定，企業(yè)制定有效的規(guī)章制度必須具備三個條件：民主制定、不違法、向職工宣傳。什么是“民主程序”？對此，目前還沒有合理的、可操作的解釋。

在試點實踐中，只要企業(yè)的規(guī)章制度不違法，并向職工宣傳，其有效性就會得到認可。第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)。用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律、勞動定額管理等直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與用人單位協(xié)商職工代表大會或者全體職工提出計劃和意見，同工會或者職工代表溝通，應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商。

在執(zhí)行規(guī)章制度和重大決策過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出修改和改進意見。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決策予以公布或者告知勞動者。

解釋：我們可以將《勞動合同法》第4條第（1）款與《勞動法》第4條進行比較，可以發(fā)現(xiàn)，除了個別標點符號外，完全一致?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款、第三款、第四款是對第一款的解釋，補充了規(guī)章制度的通過和修改程序，強調(diào)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者宣傳或者告知規(guī)章制度。勞動合同法是對勞動法的補充和完善。這一規(guī)定非常明確，但對于如何產(chǎn)生“職工代表”仍沒有相關(guān)規(guī)定。（3） 規(guī)章制度直接關(guān)系到勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過以下兩個程序：

1。經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論后（未經(jīng)工會討論通過）提出方案和意見。制度的最終方案由公司與工會或職工代表平等協(xié)商確定（即公司代表、工會或職工代表均須參加）；

在執(zhí)行上述兩個程序時，應(yīng)解決以下問題：員工代表的產(chǎn)生和會議過程的記錄。目前，關(guān)于如何產(chǎn)生職工代表還沒有相關(guān)的法律法規(guī)，但是勞動法律法規(guī)強調(diào)民主通過規(guī)章制度，所以應(yīng)該由職工選舉產(chǎn)生。選舉方式可以參照中國人民代表大會代表的選舉方式。對于一些大型企業(yè)，也可以采取多級選舉。比如先選舉班組代表，然后由班組代表選舉部門代表，部門代表組成職工代表大會。多層次選舉可以減少職工代表大會的數(shù)量，提高規(guī)章制度的效率。

職工代表大會的討論（程序一）和與工會或職工代表平等協(xié)商確定最終方案的過程（程序二）必須有會議記錄，并要求與會者簽字確認。

規(guī)章制度通過后，用人單位仍需履行公示或通知程序。公示程序是一個非常重要的環(huán)節(jié)。民主程序制定的規(guī)章制度不落實，就不能作為用人管理的依據(jù)。注意，規(guī)章制度可以公布或告知。在實踐中，可以通過培訓(xùn)、張貼和分發(fā)給員工來完成。在操作過程中注意向員工宣傳或告知證據(jù)。培訓(xùn)應(yīng)有培訓(xùn)記錄，并取得張貼的記錄。培訓(xùn)記錄應(yīng)發(fā)給員工，并由員工簽字。最有效的通知方式是向員工發(fā)布規(guī)章制度，并要求他們簽字。規(guī)章制度制定中應(yīng)注意的幾個問題。

對于勞動關(guān)系的管理，勞動法律法規(guī)中也有相關(guān)規(guī)定。法律法規(guī)有規(guī)定的，可以直接執(zhí)行。不需要寫進規(guī)章制度，以免造成太復(fù)雜的規(guī)章制度。內(nèi)容并不違法。

勞動合同法第四條主要強調(diào)規(guī)章制度采取的民主程序，但通過民主程序制定的規(guī)章制度不得違反法律法規(guī)的規(guī)定，不得損害勞動者的合法權(quán)益。否則，不僅不能約束員工，員工還可以以此為借口解除勞動合同，并要求企業(yè)為解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法和勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見》第二十條原文如下：用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度未經(jīng)勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序批準，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)和政策，并已向勞動者公示或告知，可作為用人單位用工管理的依據(jù)。

勞動合同法實施后，用人單位未經(jīng)勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，制定、修改直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項的，不得作為勞動合同法的補充用人單位用工管理的原則依據(jù)。從本文可以看出，《指導(dǎo)意見》實際上適應(yīng)了勞動合同法的剛性規(guī)定，降低了企業(yè)用工管理的難度。使規(guī)章制度的試行回歸到只要不違法就可以被承認的狀態(tài)，并向員工進行公示或告知。雖然《意見》也強調(diào)了“勞動者無異議”的前提，但如果勞動者有異議，勞動者很難提供證據(jù)。

廣東省的《指導(dǎo)意見》在很大程度上適應(yīng)了法律的規(guī)定，是平衡用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)的產(chǎn)物?！吨笇?dǎo)意見》第三十一條明確規(guī)定：“法律、法規(guī)和司法解釋有新規(guī)定的，依照法律、法規(guī)和司法解釋的規(guī)定執(zhí)行”。畢竟，向?qū)?