Mr。李加入了一家機電中心，簽訂了兩年的勞動合同，約定試用期為兩個月；李在機電中心工作一個月后，單位以李在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由，口頭向李提出解除勞動關(guān)系。李認為該單位非法解除勞動合同，向法院提起上訴，要求其賠償非法解除勞動合同的損失。在審判期間，機電中心辯稱，李在試用期內(nèi)嚴重違反規(guī)章制度，但他無法提供證據(jù)證明。機電中心還認為，解雇員工是公司的自由，因此公司不需要為非法終止勞動合同支付賠償金。法院認為，《勞動合同法》第39條規(guī)定，如果證明工人在試用期內(nèi)不符合就業(yè)條件，用人單位可以解除勞動合同。機電中心作為負有管理責(zé)任的用人單位，對與李解除勞動合同，特別是證明單位的勞動條件和勞動者違反勞動條件的行為，應(yīng)當承擔(dān)舉證責(zé)任。機電中心未提交有效證據(jù)證明李先生有公司所述解散事由，未履行法定解散程序的，應(yīng)當承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。本案用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同是違法的?！秳趧雍贤ā返?9條、第40條和第41條規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同，第42條規(guī)定，用人單位不得解除勞動合同

勞動合同法第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動條件的；（2） 嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（3） 嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴重影響本單位完成工作任務(wù)的，或者經(jīng)用人單位提議拒不改正的；（5） 有本法第二十六條第一款規(guī)定情形的，勞動合同無效；（6） 第四十條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當提前三十日書面通知勞動者或者補發(fā)一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷的，醫(yī)療期滿不能從事原工作，與用人單位未就變更勞動合同達成協(xié)議的；（2） 勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（3） 有下列情形之一的，訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當在聽取工會或者職工意見后，提前30日向工會或者全體職工說明，裁員計劃報勞動行政部門后可以減少：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重整；（2） 生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴重；（3） 由于生產(chǎn)、技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式的變化，企業(yè)在變更勞動合同后仍需裁員；（4） 污染防治搬遷；（5） 其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生重大變化而不能履行的。裁員時，應(yīng)優(yōu)先考慮以下工人：（1）與單位簽訂長期固定勞動合同；（2） 簽訂無固定期限勞動合同；（3） 家庭中沒有其他就業(yè)者，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人。用人單位在六個月內(nèi)再次招用人員的，應(yīng)當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減人員。用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當告知勞動者解除勞動合同的原因，用人單位應(yīng)當以有效的方式向勞動者發(fā)出解除勞動合同的通知。用人單位與勞動者解除勞動合同時，應(yīng)當嚴格遵守法律規(guī)定，并盡可能以書面形式履行，避免日后發(fā)生不必要的麻煩，公司需要根據(jù)員工在勞動合同中填寫的地址送達解除勞動合同通知。如果只郵寄到職工戶籍所在地，如果沒有證據(jù)證明已簽署注銷通知，則公司的服務(wù)行為不符合法律規(guī)定，注銷行為是違法的