2009年3月，小劉與山東省一家公司簽訂了勞動(dòng)合同。小劉加入公司后，公司進(jìn)行了公司規(guī)章制度和在職培訓(xùn)，并在《員工手冊(cè)》上簽字確認(rèn)。2009年11月，小劉發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕三個(gè)月了。由于身體問(wèn)題，小劉經(jīng)常感到不適，每月請(qǐng)病假10天以上（病假由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)）。由于請(qǐng)假天數(shù)過(guò)多，公司人力資源部根據(jù)《員工手冊(cè)》第八章第3條：“如果病假超過(guò)10天，公司有權(quán)根據(jù)情況調(diào)整其工作崗位”，小劉決定調(diào)整其崗位。接到調(diào)職通知后，小劉沒(méi)有接受調(diào)職通知，并與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了溝通。如果溝通不成功，小劉連續(xù)請(qǐng)假10天（口頭請(qǐng)假，無(wú)任何書(shū)面程序）。2010年2月，公司人力資源部根據(jù)《員工手冊(cè)》第12章第9條“員工無(wú)故曠工3天，公司可終止勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，決定小劉終止勞動(dòng)合同。小劉申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求單位終止決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系，并按照正常工作期間的工資支付假期工資。在這種情況下，公司能否調(diào)整小劉的職位？如果小劉不接受轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ?，并以?qǐng)假為由連續(xù)10天不工作，公司能否終止其勞動(dòng)合同？是否有可能確立小劉在仲裁申請(qǐng)書(shū)中提到的“其假期工資應(yīng)根據(jù)正常工作期間的工資計(jì)算和支付”的要求？事實(shí)上，本案反映了許多雇主與懷孕女性員工之間的一些常見(jiàn)矛盾，如調(diào)整工作內(nèi)容、女性員工三個(gè)期間的病假、，女員工不服從公司管理等問(wèn)題本案涉及的第一個(gè)問(wèn)題是“三階段”女員工的工作調(diào)動(dòng)，即合同變更。從法律的角度來(lái)看，當(dāng)工人不稱職時(shí)，企業(yè)可以改變工人的職位。這些規(guī)定也適用于第三階段的女性員工。在這種情況下，如果企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)轉(zhuǎn)崗有明確的法律規(guī)定，企業(yè)的做法仍然可以得到法律的支持。本案涉及的第二個(gè)問(wèn)題是，如果女性員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)是否有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系。在本案中，小劉是否在沒(méi)有任何書(shū)面請(qǐng)假程序的情況下離職10天已成為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”是本案的核心審批內(nèi)容。只要《雇主員工手冊(cè)》和其他規(guī)章制度的內(nèi)容和程序合法、非法，公司員工的行為是否“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”完全取決于雇主的獨(dú)立雇傭權(quán)。因此，在本案中，如果《員工手冊(cè)》是合法有效的，雇主終止小劉勞動(dòng)合同的決定是正確的。本案涉及的第三個(gè)問(wèn)題是第三期女員工病假工資的支付?！杜毠?a href='http://m.shkps.cn/laodong/49.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定，企業(yè)在對(duì)患病或非因工負(fù)傷的職工進(jìn)行治療時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。小劉沒(méi)有理由要求公司根據(jù)其病假期間正常工作期間的工資計(jì)算并支付其休假工資。對(duì)女性員工的病假有特殊規(guī)定。未懷孕的女性員工根據(jù)《病假規(guī)定》前往醫(yī)院，其中女性員工的產(chǎn)前檢查應(yīng)視為出勤，而不是病假，事假和曠工受法律特別保護(hù)，但也在法律范圍內(nèi)。因此，在充分保護(hù)其合法權(quán)益的同時(shí)，還要注意法律法規(guī)的約束，尤其是公司的規(guī)章制度