用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違反規(guī)定指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者依照本法第三十八條第二款的規(guī)定自動辭職，勞動者自愿離職，未提出符合勞動法第三十八條第一款規(guī)定情形的，其自愿辭職行為推定為個人原因辭職。勞動合同單方解除后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求不能得到支持。

勞動合同糾紛主要糾紛在于自動離職處理引起的糾紛，即：，用人單位根據(jù)勞動規(guī)章制度單方面解除勞動合同，對擅自離崗且無正當(dāng)理由不按規(guī)定履行請假手續(xù)的員工所引發(fā)的爭議

，自動離職的情況主要有以下幾種：

首先，員工因自身原因（包括身體素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、溝通能力、家庭變化、生活環(huán)境等因素）而不說再見就離職

其次，員工無故曠工一段時間，其中“曠工”是指無正當(dāng)理由離崗，未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的

第三，勞動者出國后未返回

在審查上述行為時，我們應(yīng)該注意以下幾個方面：

1如果員工不愿意在規(guī)定的期限內(nèi)離開公司，并且員工愿意自動離開公司，第一點(diǎn)是員工應(yīng)該在規(guī)定的期限內(nèi)自動確認(rèn)辭職的事實(shí)；二是未辦理相關(guān)手續(xù)或者已辦理手續(xù)未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的；第三，超過規(guī)定期限?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位決定辭退、解聘、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限而發(fā)生勞動爭議的，雇主應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應(yīng)為其雇員的“自動辭職”主張承擔(dān)舉證責(zé)任。例如省高級人民法院《勞動案件審理指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：勞動者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動者自動離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者自動離職承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不能證明的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果雇主可以通過提供一份完整的考勤表來證明工人沒有在沒有正當(dāng)理由的情況下提供勞動力。用人單位解除勞動合同合法性審查勞動者無正當(dāng)理由離崗，未按規(guī)定履行休假手續(xù)的行為不符合法律規(guī)定的；按自動離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動規(guī)章制度單方面解除勞動合同的行為。因此，要審查用人單位解除勞動合同的合法性，還應(yīng)審查用人單位解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是否民主制定，是否向勞動者公開或告知，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。此外，雇主終止勞動合同的決定應(yīng)通知工會并傳達(dá)給工人。用人單位決定解除勞動合同的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時，不僅要加強(qiáng)雇主的舉證責(zé)任，防止雇主非法終止無自動辭職事實(shí)的雇員，還要考慮雇主在自動辭職的情況下終止勞動合同的決定；防止企業(yè)虧損擴(kuò)大，保持就業(yè)穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的技術(shù)、管理骨干不顧企業(yè)利益“轉(zhuǎn)崗”，不僅按自動離職處理，還按規(guī)定追究其賠償責(zé)任；如果企業(yè)有大量剩余員工，則在識別時需要進(jìn)行分析，重點(diǎn)是員工是否有不提供勞動力的正當(dāng)理由。勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第二款的規(guī)定解除勞動合同。例如，《省高級人民法院第一人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規(guī)定，勞動者無正當(dāng)理由未辦理休假手續(xù)連續(xù)15日以上離崗，用人單位規(guī)章制度有規(guī)定的，以有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)；如果用人單位規(guī)章制度中沒有規(guī)定，用人單位可以以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同。

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