根據(jù)新勞動合同法，解雇員工的法律情況是什么？如果雇主和工人協(xié)商一致，他們可以終止勞動合同。如果雇主單方面終止勞動合同（過失解雇），有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職、徇私舞弊的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的；（五）勞動合同因第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形無效的，本法第二十六條（六）依法追究刑事責(zé)任。有下列情形之一，提前解除勞動合同（無過失解雇）的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者，或者支付勞動者一個月的工資后解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化的，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協(xié)商不成變更勞動合同內(nèi)容的協(xié)議

4。有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以減少裁員計劃：

（1）依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重組

（2）生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難

（3）因生產(chǎn)變更勞動合同后，企業(yè)仍需裁員，（四）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生的其他重大變化，導(dǎo)致勞動合同在裁減人員時無法履行的，優(yōu)先錄用下列人員：

（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同（3）家庭中無其他就業(yè)人員，有老年人或者未成年人需要扶養(yǎng)的

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，并在六個月內(nèi)重新招聘人員的，應(yīng)當(dāng)通知裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先考慮裁減人員

相關(guān)知識：

綜上所述，要注意以下幾個問題：

一、試用期內(nèi)不得隨意解雇員工

要正確解雇試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位必須首先證明公司是否具備“就業(yè)條件”，并證明員工不符合就業(yè)條件。雇主在試用期內(nèi)解雇雇員，而不知道其雇傭條件是什么，或未能證明其雇傭條件，這是一種典型的錯誤做法。維權(quán)意識強(qiáng)的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系。此時，公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。解雇有過錯的員工應(yīng)有事實(shí)和制度依據(jù)。

雇主不得解雇所有違紀(jì)員工。勞動法規(guī)定，嚴(yán)重違紀(jì)的員工可以被雇主解雇。因此，什么是嚴(yán)重違紀(jì)行為對雇主來說非常重要。單位應(yīng)當(dāng)在員工手冊或者規(guī)章制度中明確嚴(yán)重違紀(jì)的情況，注意保留嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)。勞動者嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位也可以隨時解除其職務(wù)，但應(yīng)當(dāng)注意證據(jù)，尤其是證明什么是“重大損害”（最好有一個系統(tǒng)基礎(chǔ)，并在員工手冊或規(guī)章制度中明確規(guī)定重大損害的標(biāo)準(zhǔn)）。此外，如果員工被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)，單位也可以隨時解聘

III.無過錯員工的解聘應(yīng)當(dāng)提前通知經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

無過錯員工的解聘僅限于以下情況：

1。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

2。工人不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作

3。訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成一致的

無過錯辭退員工的，應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知員工，經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指在用人單位因合法原因?yàn)l臨破產(chǎn)的情況下，為了改善生產(chǎn)經(jīng)營條件，解雇一批職工整改或生產(chǎn)經(jīng)營條件嚴(yán)重困難的。經(jīng)濟(jì)性裁員是雇主為克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要而采取的常見做法，這是法律允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權(quán)益。因此，為了保證用人單位和勞動者合法權(quán)益的有效平衡，該法對用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行了適度限制：第一，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，經(jīng)人民法院宣告進(jìn)入法律整頓期或者生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，符合當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的。此外，上海對經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)施也有嚴(yán)格的限制，即上述企業(yè)只有在停止招聘、辭退各類外部員工、停止加班、降低工資四項(xiàng)措施實(shí)施后仍不改善的情況下，才能實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員。第二，對于符合經(jīng)濟(jì)裁員條件的用人單位，應(yīng)按照以下程序裁員：

（1）提前30天向工會或全體員工解釋情況，并提供生產(chǎn)經(jīng)營情況

（2）提出減員方案

（3）征求工會或全體職工對減員方案的意見，（四）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見。（五）用人單位應(yīng)當(dāng)正式公布裁員計劃，與下崗人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按有關(guān)規(guī)定向下崗人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁員證明

v.辭退員工程序

辭退員工時，雇主還應(yīng)注意通知工會的程序。《中華人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，企業(yè)單方解除職工勞動合同的，應(yīng)當(dāng)事先通知工會。工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，需要重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位辭退員工時，必須注意合法性問題，即：，在解雇員工時，他們必須確保證據(jù)確鑿