《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。勞動(dòng)合同非常重要，自1995年實(shí)施《勞動(dòng)法》，推行勞動(dòng)合同制以來，勞動(dòng)合同已經(jīng)成為維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位利益的一個(gè)重要依據(jù)，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議在協(xié)調(diào)、仲裁方面較公平、公正；同時(shí)也為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的法定形式，目的是使勞動(dòng)者與用人單位雙方權(quán)利義務(wù)具體化。《勞動(dòng)法》第17條第二款所規(guī)定的，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同的約定。

《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定了7個(gè)法定必備條款，包括：期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，當(dāng)事人在不違反法律法規(guī)的前提下，還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。這里著重要介紹的就是約定條款。

一、試用期條款

目前爭(zhēng)議較多的是試用期條款，有些試用期協(xié)議是不規(guī)范的，嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，表現(xiàn)為各種方式：

1、只訂試用協(xié)議，不簽勞動(dòng)合同，支付的勞動(dòng)報(bào)酬低與當(dāng)?shù)氐淖畹毓べY水平

這顯然違反了勞動(dòng)法。許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)，其實(shí)不然，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此勞動(dòng)法明確規(guī)定，試用期是勞動(dòng)合同的一部分，是包括在勞動(dòng)合同中的，用人單位需交納勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)稅，試用期的工資可以比正式工資低一些，由用人單位自行決定，但不得低與當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

2、試用期限由企業(yè)隨意決定；變相延長(zhǎng)試用期

試用期限由勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短來決定，《勞動(dòng)法》只規(guī)定試用期最長(zhǎng)不超過6個(gè)月，有些用人單位對(duì)所有的工作崗位的試用期一律規(guī)定6個(gè)月，這是不合法的。勞動(dòng)部規(guī)定，勞動(dòng)期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天，6個(gè)月以上的，試用期5不得超過30天，1年以上2年以下的，試用期不得超過60天。

3、一試用期后緊接另一試用期

《勞動(dòng)法》規(guī)定，試用期的使用范圍針對(duì)的是初次就業(yè)或再就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者，再就業(yè)人員改變了工種，可以跟單位約定試用期，同一用人單位，勞動(dòng)工作崗位未改變，只能簽定一個(gè)試用期。

試用期是一把“雙刃劍”，是勞動(dòng)者與用人單位相互了解的特殊期限。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者覺得用人單位不符合自己的理想，可以隨時(shí)請(qǐng)辭，有自由擇業(yè)權(quán)，而用人單位要辭退勞動(dòng)者，得根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，必須履行舉證勞動(dòng)者不合要求的義務(wù)，應(yīng)找出合理、合法的理由。所以，如果勞動(dòng)者能夠在工作單位充分發(fā)揮自己的價(jià)值，盡量避免發(fā)生矛盾沖突，并不一定要約定試用期，只需約定服務(wù)期和違約責(zé)任即可，服務(wù)期內(nèi)未履行義務(wù)的，則屬違約。

二、保密條款

人往高處走，無可厚非，這里涉及到一個(gè)重要問題就是保密條款。商業(yè)秘密作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一個(gè)重要方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，必須通過法律和合同約定的形式來加強(qiáng)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱地位，只有在用人單位支付了相應(yīng)代價(jià)后，勞動(dòng)者才負(fù)有履行保守商業(yè)秘密的義務(wù)。沒有約定向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償費(fèi)的保密協(xié)議無效，用人單位在此情況下也無權(quán)追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任或要求損害賠償。企業(yè)如何同接觸商業(yè)秘密的職工簽定保密協(xié)議，有以下兩種方法：
　　第一，企業(yè)直接同接觸商業(yè)秘密的職工簽定《保守商業(yè)秘密協(xié)議書》；第二，企業(yè)在同職工簽定“聘任合同”或“勞動(dòng)合同”中寫明保密條款。無論哪種方法，保密條款至少應(yīng)包括以下五個(gè)方面的內(nèi)容：（1）商業(yè)秘密的權(quán)屬和保護(hù)商業(yè)秘密的內(nèi)容；（2）保密的范圍（即在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保密），因?yàn)楸Ｃ艿钠谙尥鶗?huì)超過勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的期限而延續(xù)到勞動(dòng)者離職以后的一段時(shí)間，特別是解除勞動(dòng)合同后的一段時(shí)間；（3）保密的措施，例如在勞動(dòng)關(guān)系終止前6個(gè)月，用人單位有權(quán)單方?jīng)Q定調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作崗位；（4）保守商業(yè)秘密的代價(jià)（即保密的待遇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）；（5）保密的義務(wù)和責(zé)任以及違反保密義務(wù)的違約責(zé)任和賠償條款。
三、競(jìng)業(yè)限制條款

所謂競(jìng)業(yè)限制是指根據(jù)合同約定，負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)（最多3年）不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則，法律在規(guī)定員工競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí)，也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只約定了員工競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款是無效的，因此企業(yè)在同員工約定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)勿忘自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，以免因約定無效而因小失大。

勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款應(yīng)當(dāng)符合下述標(biāo)準(zhǔn)：（1）適用的范圍，競(jìng)業(yè)禁止條款約定保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，應(yīng)該以同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的眼光，來判斷有關(guān)信息是否屬于重要的商業(yè)秘密。不能搞“兩個(gè)凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不行插手。”（2）標(biāo)的是標(biāo)準(zhǔn)的、使合同有效的可保利益；（3）適用的主體，只能適用于高級(jí)研究開發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)人員、管理人員、財(cái)務(wù)人員和秘書人員等掌握或可能掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，對(duì)臨時(shí)工和普通勞動(dòng)者不應(yīng)限制；（4）合理期限，我國勞動(dòng)部、國家科委有關(guān)通知、意見規(guī)定的期限不得超過3年；（6）地域范圍，應(yīng)明確約定離職職工在何地域范圍不得與原用人單位競(jìng)爭(zhēng)；（7）補(bǔ)償費(fèi)，應(yīng)明確約定在競(jìng)業(yè)禁止的同時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和金額。符合上述標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)業(yè)禁止條款才具有法律效力。

四、沒有訂立勞動(dòng)合同該如何處理？當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位未訂立勞動(dòng)合同時(shí)，有兩種情況也是受法律保護(hù)的：
1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理，仍受法律保護(hù)，而作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償；
2、特殊勞動(dòng)關(guān)系。這是用人單位主體資格有問題，沒有辦理勞動(dòng)者就業(yè)相關(guān)的手續(xù)，這種情況法律也實(shí)行基本保護(hù)。

部分用人單位制定“生死合同”、“不育條款”是不尊重人權(quán)的表現(xiàn)，是違反法律法規(guī)定是無效的。勞動(dòng)合同不完善對(duì)勞動(dòng)者不利，對(duì)用人單位也不利，因此，無論是單位還是個(gè)人在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一定要慎重，以免日后出現(xiàn)不必要的糾紛。