勞動者如何應對用人單位的降職降薪

用人單位無故降職降薪，一則違法勞動合同法規(guī)定的變更勞動合同需要經過雙方協(xié)商一致的規(guī)定，也違法勞動合同法第三十八的規(guī)定。

第一，此種情況下，勞動者可以書面通知公司解除勞動合同，是被迫解除勞動關系，現因公司違反了《勞動合同法》的有關規(guī)定：未及時足額支付勞動報酬。可依據《勞動合同法》第三十八條的有關規(guī)定，正式提出解除勞動關系，要求用人單位依據勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第九條的規(guī)定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，一次付清勞動者工資;并按照《勞動合同法》第四十六條第四十七條的規(guī)定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;按照勞動合同法第五十條的規(guī)定及時辦理離職手續(xù)，出具解除勞動合同證明。如果單位不予支付，在給單位發(fā)書面通知后，可以不用去上班，立即申請勞動仲裁。注意，在司法實踐中，務必要注意及時、盡快提請勞動關系仲裁，如果在仲裁立案之前，公司消除了降職降薪的違反情形，可能得不到相應的經濟補償金。

第二，如果自行離職的，沒有經濟補償，所以千萬就別自己辭職了。另外，需要準備相關的證據，比如是和單位有勞動關系存在的證據、降薪降職的證據、工資收入等，這對將來的仲裁和訴訟勝訴，非常關鍵。

降職的程序與審核權限

降職程序大多是由用人部門提出申請，報送人力部門，人力部門根據組織政策，對各部門主管提出的降職申請予以調整，然后呈請組織中主管人事的上級核定。凡予以核定的降職人員，人力部門應將該項變動予以發(fā)布，并以書面形式通知本人。

這里涉及到一個重要的問題，就是降職的審核權限，根據人力管理規(guī)則，審核權限按以下核定：

總經理、副總經理的降職由董事長裁決，人力部門備案;

各部門經理級人員的降職由人力部門提出申請，報總經理核定;

各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請，報經理審核，由總經理核定;

各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力部門核準。

組織內部各級人員接到降職通知后，應于指定日期內辦理移交手續(xù)，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。此外，降職時，其薪酬由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發(fā)的職務津貼，在免除兼代職務后，無論任何原因均應回復到新職新薪，如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人力部門提出申請，未經核準前不得擅自離開現職或怠工。

行政降職

降職在《公務員法》《行政機關公務員處分條例》中的表述為“降級”。《黨政領導干部選拔任用工作條例》第六十條規(guī)定，“黨政領導干部在年度考核中被確定為不稱職的，因工作能力較弱、受到組織處理或者其他原因不適宜擔任現職務層次的，應當降職使用。降職使用的干部，其待遇按照新任職務的標準執(zhí)行?！?/p>

《公務員法》和《行政機關公務員處分條例》則將“降級”作為行政機關公務員處分的六大種類之一，排在警告、記過、記大過和撤職、開除之間，其嚴重程度僅次于撤職。對于因何種情形應當予以降級，《行政機關公務員處分條例》第三章“違法違紀行為及其適用的處分”也有詳細規(guī)定。

與撤職一樣，降級處分的有效期也是兩年，期間不得晉升職務和級別，不得晉升工資檔次;處分期滿不視為恢復原級別、原職務。與撤職不同的是，降級有可能只降一級，也有可能連降好幾級。

對于“斷崖式”降級的官員，基本上已沒有可能官復原職;而對于降級幅度不大者，依然有恢復原先級別甚至晉升的可能性。