吳某在2004年3月10日與某建材有限公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定崗位為銷售經(jīng)理，月薪是3000元。在2005年3月10日合同到期后，公司沒有通知吳某再簽合同，但還是保持了原工作關(guān)系。

2005年5月20日，吳某的直接領導電話通知其，說公司認為其銷售業(yè)績不理想，不勝任該工作，按照雙方勞動合同約定，將與其解除勞動合同，要求吳某辦理交接手續(xù)后離開公司。吳某于5月25日領取了書面解除合同通知，公司支付了吳某5月份的工資。吳某提出經(jīng)濟補償問題，公司不予理睬。吳某于2005年6月10日勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

本案的爭議焦點是：

勞動合同中有關(guān)不稱職后即可以解除勞動合同的約定是否有效吳某在沒有續(xù)簽勞動合同的情況下是否可以要求公司支付其經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金

分析如下：

根據(jù)《勞動法》第二十六條第二款第項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十天以書面形式通知勞動者本人。

公司認為吳某銷售業(yè)績不理想，應當在履行上述程序后才能與吳某解除勞動合同。但是公司在認為吳某不稱職后，沒有給其調(diào)崗，也未對其進行培訓。勞動合同中有關(guān)不稱職后即可以解除勞動合同的約定，違反了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，其約定無效。

吳某在合同到期后繼續(xù)工作，雖然公司沒有與其續(xù)簽勞動合同，按照我國勞動法的相關(guān)文件吳某與公司構(gòu)成事實勞動關(guān)系，這一點是無疑義的，也就是說吳某與公司的勞動關(guān)系仍然繼續(xù)存在。對于這種事實勞動關(guān)系，公司仍然需要按照勞動部提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法予以補償。

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第七條、第十條的規(guī)定，勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。

由于公司沒有支付吳某經(jīng)濟補償金，所以除全額支付其二個月的經(jīng)濟補償金外，還應支付其額外經(jīng)濟補償金。

注：現(xiàn)行的勞動法中沒有規(guī)定勞動合同到期但未續(xù)約的情況下，用人單位是否應當支付經(jīng)濟補償金。有的地方法規(guī)要求用人單位應當支付。

《中華人民共和國勞動合同法》已經(jīng)列入全國人大本年度立法規(guī)劃，正在起草之中，該法專注于合同期限、限制競業(yè)協(xié)議以及員工不能續(xù)訂合同時的經(jīng)濟補償問題，屆時將對企業(yè)的人力資源產(chǎn)生重大影響，企業(yè)應當提前做出一些準備和調(diào)整，順利過渡到新的勞動合同制度。