【裁判要旨】

與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對(duì)在用人單位從事人事管理工作的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同做出不同規(guī)定。對(duì)于從事人事管理工作的勞動(dòng)者，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，其不得代表用人單位與其自身簽訂合同，用人單位依法應(yīng)當(dāng)委派他人代表用人單位與該勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，如果沒有訂立，用人單位也應(yīng)依法向該勞動(dòng)者支付二倍工資差額。

【案情簡(jiǎn)介】

周某系深圳某材料科技有限公司(下稱“某材料公司”)人力資源經(jīng)理，某材料公司以周某試用期不符合錄用條件而提出解除勞動(dòng)關(guān)系。后，曾某申請(qǐng)仲裁，主張某材料公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，以及未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

某材料公司主張周某為人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)保管勞動(dòng)合同，周某的勞動(dòng)合同系其本人利用職務(wù)之便帶走;且假使雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，也是周某本人失職所致，某材料公司無(wú)需支付二倍工資差額。

【法院判決】

深圳市中級(jí)人民法院裁判認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，自勞動(dòng)者入職之日起的一個(gè)月內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。因此，與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對(duì)在用人單位從事人事管理工作的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同做出不同規(guī)定。用人單位對(duì)于已簽訂的所有書面勞動(dòng)合同，均應(yīng)履行謹(jǐn)慎保管的義務(wù)。從用人單位規(guī)范管理的角度，對(duì)于在用人單位從事人事管理的勞動(dòng)者的書面勞動(dòng)合同，理應(yīng)安排他人另行保管。

當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者就是否簽訂了勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證義務(wù)。本案中，某材料公司提交的報(bào)警回執(zhí)并不足以說明周某存在利用職務(wù)之便取走其本人書面勞動(dòng)合同的事實(shí)，其提交的其他員工的勞動(dòng)合同及相關(guān)電子郵件亦無(wú)法證明其已與周某簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)。

周某雖在某材料公司從事人事管理工作，但依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，其不得代表某材料公司與其自身簽訂合同，某材料公司依法應(yīng)當(dāng)委派他人代表某材料公司與周某簽訂書面勞動(dòng)合同，某材料公司并未提供證據(jù)證明其已委派他人與周某簽訂書面勞動(dòng)合同。故某材料公司主張雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同系因周某本人過錯(cuò)造成，其不存在過錯(cuò)的上訴理由不成立，不予支持。

同時(shí)，某材料公司亦未提交其他具有勞動(dòng)合同性質(zhì)的書面文件。因此，原審判決某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額76395元無(wú)誤，予以維持。

【實(shí)務(wù)評(píng)析】

從管理角度來講，人力資源經(jīng)理也是勞動(dòng)者，只不過是崗位比特殊而已。不能因?yàn)槿肆Y源負(fù)責(zé)代表公司與其他勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就推定其沒有簽訂勞動(dòng)合同就是其失職并可免除二倍工資風(fēng)險(xiǎn)。從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益角度，以及勞動(dòng)合同法所確認(rèn)的勞動(dòng)合同訂立原則，所有的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。對(duì)于人力資源管理崗位的人員，用人單位應(yīng)當(dāng)委派其他人員與其簽訂書面勞動(dòng)合同，并另行保管，以避免不訂立勞動(dòng)合同二倍工資的爭(zhēng)議。