1、不簽勞動(dòng)合同對(duì)自己最有利。大多數(shù)企業(yè)至今仍有一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避勞動(dòng)法自由處置職工的錄用與辭退。而實(shí)際上，勞動(dòng)法上所說的勞動(dòng)關(guān)系是：雇傭方(勞動(dòng)法所指的用人單位)與受雇方(勞動(dòng)法所指的勞動(dòng)者)之間的雇傭勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而勞動(dòng)合同是這種勞動(dòng)關(guān)系的書面約定。沒有書面合同并不意味著勞動(dòng)關(guān)系無法證明，沒有書面合同同樣可以形成勞動(dòng)關(guān)系，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者只要憑工資單等相關(guān)證據(jù)和證人證言等就可以證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。實(shí)踐中，往往是不簽訂勞動(dòng)合同弊多利少，舉一個(gè)很簡單的例子，如果一個(gè)員工不能勝任工作，雙方簽訂有勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位完全可以在合同期滿時(shí)不再續(xù)簽合同，而毋須給予其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;反之，沒有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位無論何時(shí)將其辭退，都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，如果簽訂了勞動(dòng)合同，還可以約定試用期，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的員工而予辭退。

此外，按照《勞動(dòng)法》第98條、原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號(hào))及勞部發(fā)[1995]309號(hào)第17條規(guī)定的規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系下發(fā)生爭議，單位除被裁判賠償外，還會(huì)因?yàn)闆]有及時(shí)簽訂勞動(dòng)書面合同而被勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)處罰。更為重要的是，而且勞動(dòng)合同法草案第9條規(guī)定：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。因此，作為企業(yè)管理者，必須及時(shí)改變觀念，與員工簽訂勞動(dòng)合同。

2、“臨時(shí)工”不用簽勞動(dòng)合同。其實(shí)，“臨時(shí)工”是一個(gè)已經(jīng)推出歷史舞臺(tái)的一個(gè)概念，是我國統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制度以前，與“固定工”相對(duì)應(yīng)的概念?！秳趧?dòng)法》頒布實(shí)施后，用人單位招聘勞動(dòng)者都應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。用人單位如果與所謂的“臨時(shí)工”不簽定勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動(dòng)者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。

3、試用期過后再簽正式勞動(dòng)合同。在招聘新員工時(shí)，企業(yè)為了占據(jù)主動(dòng)，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí)這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。試用期是勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者和用人單位雙方同意建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者開始工作之時(shí)就與其簽訂勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間應(yīng)在試用期之前。

試用期過后再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不僅是違法的，而且也可能將自己“套牢”。實(shí)際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因?yàn)?，現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護(hù)，而作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償;法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動(dòng)合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實(shí)際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中包含試用期的內(nèi)容。

案例：某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動(dòng)合同，公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個(gè)月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同。王女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。監(jiān)察大隊(duì)根據(jù)調(diào)查的事實(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)法》第16第2款的規(guī)定，責(zé)令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責(zé)令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動(dòng)合同。

律師點(diǎn)評(píng)：對(duì)于新上崗的勞動(dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動(dòng)者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定。用人單位將試用期與勞動(dòng)合同分隔開來，這種做法是錯(cuò)誤的，是違反《勞動(dòng)法》的。

此外，許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。

4、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取押金、保證金。目前，有些企業(yè)以防偷、防跑、防犯規(guī)等等為由在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，收取“押金”、“保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業(yè)絕大多數(shù)是一些小企業(yè)。其實(shí)，這種做法是違反法律的，一旦勞動(dòng)者向勞動(dòng)部門投訴，企業(yè)是得不償失?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定：“用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金(物)或抵押金(物)。對(duì)違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動(dòng)者本人?！?/p>

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