改革開放以來,為調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,我國對國有企業(yè)經(jīng)營者的收入分配制度進行了多次調(diào)整,從最初的承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、租賃制、委托代理制等形式發(fā)展到1994年在國有企業(yè)中推行的年薪制。但是,從各種分配制度的實施效果來看,都沒有切實地將企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)的利益真正地捆綁在一起,激勵效果并不令人滿意。而當(dāng)被國外企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)薪酬制走近我們時,才使我們又一次走上了探索一條國有企業(yè)激勵與約束機制改革的新路。

一、股票期權(quán):一種創(chuàng)新的薪酬制度股票期權(quán)作為一種薪酬制度,與人們通常所說的作為金融衍生工具的股票期權(quán)不同,它是指“經(jīng)理股票期權(quán)”(ExecutiveStockOption__ESO)。其主要內(nèi)容是:公司董事會下屬的薪酬委員會授予經(jīng)理人在未來的某一段時間內(nèi)以一定的價格購買公司股票的選擇權(quán)。持有這種權(quán)利的經(jīng)理人通過在規(guī)定的時間以規(guī)定的價格購買本公司股票(此種行為被稱為“行權(quán)”),可以獲得股票市價和行權(quán)價之間的差價。在這種情況下,經(jīng)理人的個人利益就與股東權(quán)益的市場體現(xiàn)即公司股價聯(lián)系起來了。實際上,股票期權(quán)就是一份允許被授予人購買公司股票的法律合同,其中購買股票價格、行使期權(quán)的條件、時間以及整個期權(quán)的有效期均已確定。例如,某先生于1999年1月1日被某公司授予10000股的股票期權(quán),價格為5元/股,行權(quán)期4年,每年可行權(quán)2500股,期權(quán)計劃的有效期為10年。這就是一個簡單的股票期權(quán)的例子。由于股票期權(quán)激勵機制可以將公司高級管理人員的個人利益同股東的長期利益聯(lián)系起來,避免了以基本工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度下經(jīng)理人員的行為短期化傾向,可以使經(jīng)理人員從公司股東的長遠利益出發(fā)實現(xiàn)公司價值的最大化,從而使得公司的經(jīng)營效率和利潤獲得大幅度的提高,因此,在西方許多國家,股票期權(quán)激勵制度得到了廣泛的推行。

從其分布的程度來看,早在1974年,全球前500家大工業(yè)企業(yè)中就有高達52%的公司實行ESO制度;到1986年,有89%的公司已向其高級管理人員實行ESO制度;1990年后,這一比例仍在上升,且范圍迅速擴大到中小型公司。[1]又據(jù)統(tǒng)計,在1996年《財富》雜志評出的全球500家大工業(yè)企業(yè)中,已有90%以上的企業(yè)向其高級管理人員采用了股票期權(quán)的薪酬制度,而且在高級管理人員的年收入中,來源于ESO的收入所占的比重越來越大;股票期權(quán)在公司總股本中所占的比重也在逐年上升。在美國,到1996年底,35家大公司的59名高級主管人員所擁有的股票(含期股)的價值已超過1億美元,其中46人既非公司創(chuàng)建人,又非繼承人。[1]從股票期權(quán)中獲得的報酬已成為美國公司高級管理人員收入的重要組成部分。從其分布的行業(yè)來看,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的公司如微-軟、英*爾、雅-虎等,目前已大量采用經(jīng)理人股票期權(quán)的薪酬制度。近年來,我國的一些公司也在進行經(jīng)理人股票期權(quán)激勵機制的試驗,目前漸成燎原之勢。一些在香港上市的紅籌高科技公司如聯(lián)-想、方-正等,開風(fēng)氣之先,向其高級管理人員授予股票期權(quán);武漢**有資產(chǎn)經(jīng)營公司作為大股東向其下屬的**中商、**中百和鄂*商三家上市公司董事長實施以年薪制為主的股票獎勵計劃;深滬兩地的一些公司也積極探索試驗股票期權(quán)計劃。