一、如何保障試用期的權(quán)利

有人這樣比喻，所謂“試用期”就是用人單位和勞動者經(jīng)過招聘期間的相互了解之后，再進一步通過日常的工作來決定是否最終確定“關(guān)系”。但是，“試用期”也是受法律保護的勞動關(guān)系期間，并且對這個特殊的時期，法律作了特別的規(guī)定。其主要特點是：勞動者在試用期以權(quán)利為主;用人單位以義務(wù)為主。

勞動者的權(quán)利

1、期限最長6個月根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第21條的規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月?！?/p>

試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。具體計算方法如下：

2、只試一次，下不為例試用期只能有一次，一般適用于員工初次就業(yè)或再次就業(yè)的時候，續(xù)訂的勞動合同不得約定試用期。這是因為試用期是一種考察期，是在員工與用人單位相對不熟悉的情況下為保護雙方的利益而設(shè)定的。如果員工與用人單位已經(jīng)相互熟識，當然不需要另外再約定試用期。如果約定了，這一約定也是不合法的，不能產(chǎn)生法律效力。即使用人單位調(diào)換了員工的工作崗位，也不得再另行約定試用期。

3、試用期合同=勞動合同法律明確禁止“試用期合同”的存在。

如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的，視作為對勞動合同的約定，試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣的，僅約定了試用期內(nèi)薪資，則該薪資被視為勞動合同中的勞動報酬，如果用人單位還約定了轉(zhuǎn)正后薪資，則轉(zhuǎn)正后薪資被視為勞動報酬，試用期薪資約定無效。員工有權(quán)要求用人單位在試用期內(nèi)支付相當于轉(zhuǎn)正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正后將提高薪水，卻沒有在任何文件中作出具體約定，也沒有具體的數(shù)字，試用期薪水就被視為勞動報酬。

二、試用期用人單位有什么義務(wù)

1、告知義務(wù)。用人單位應(yīng)當在勞動者進入用人單位開始工作的時候，就告知勞動者他的權(quán)力和需要履行的義務(wù)。如用人單位應(yīng)告知勞動者有關(guān)的規(guī)章制度、勞動紀律、勞動防護條件、員工福利等一系列內(nèi)容。特別是應(yīng)詳細告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知，導致員工過失的，用人單位需承擔相應(yīng)的責任。

2、培訓義務(wù)。對員工進行崗位培訓也是用人單位重要的責任。如因用人單位未開展職業(yè)培訓導致員工不能勝任工作，或發(fā)生工傷事故的，用人單位需承擔相應(yīng)的責任。

3、舉證義務(wù)?！霸囉闷凇彪m然是個彼此嘗試、接觸的過程，但是如果用人單位要在試用期內(nèi)，與員工“拜拜”必須有充分的理由。

在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。

一旦雙方對試用期內(nèi)勞動關(guān)系的解除發(fā)生糾紛，用人單位就必須承擔全部的舉證責任。因此，用人單位在試用期的整個過程中，都要注意自己行為的規(guī)范性，并保留必要的書面材料、文件，以作合理性說明。

小編已經(jīng)在上文中對如何保障試用期合法權(quán)利作出介紹。因為勞動者除了在試用期內(nèi)擁有相應(yīng)的權(quán)利以外，用人單位針對試用期勞動者也應(yīng)答承擔相應(yīng)的義務(wù)。這樣才能保障雙方之間的利益都不受到損害。更多相關(guān)知識，律霸網(wǎng)提供專業(yè)法律咨詢服務(wù)。

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