《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。在實際操作過程中，經(jīng)常會有員工提出辭職之后企業(yè)未做任何表示，這期間員工又不想辭職了，但是，企業(yè)卻又想辭退他了，對，沒錯，就是這么巧，這么戲劇。那么，作為公司遇到這么狗血的劇情，應該如何處理呢?今天，小編就和大家一起聊聊這個問題。

來，先看一個既狗血又銷魂案例：

趙女士2012年入職A公司，并簽訂勞動合同，合同期限自2012年7月日起至2013年6月30日止，合同中約定發(fā)薪日為每月25日前發(fā)放上月整月工資。2013年5月13日，趙女士通過電子郵件的方式提出辭職，其后沒有得到A公司的及時批準。2013年5月28日，趙女士通過電子郵件撤回辭職申請，A公司沒有拒絕，也沒有招聘新員工或與趙女士進行交接，趙女士繼續(xù)上班。2013年6月21日，A公司照常發(fā)放工資，雙方繼續(xù)履行勞動合同。2013年6月25日，A公司HR找趙女士談話，要求趙女士在辭職書上簽字，趙女士不同意。趙女士勞動合同截止到2013年6月30日，趙女士認為雙方的勞動合同仍存在。

A公司HR與趙女士談話后，趙女士認為：辭職信屬于提前提出，在這提出辭職信之后的30日內(nèi)雙方事實上依然存在用工關系，其有權(quán)撤銷自己的辭職申請。

對于勞動者辭職信的性質(zhì)，目前，存在多種不同的理論。一是認為是一種特殊的請求權(quán)，是職工單方面向單位請求作出批準行為;二是認為是形成權(quán)，單位收到辭職信即發(fā)生法律效力，勞動關系于此時解除;三是折中派，認為應當依據(jù)具體案件中當事人雙方的利益衡量來決定，研究考察單位收到該辭職信后在合理時間內(nèi)的表現(xiàn)綜合認定。

具體到本案中，筆者認為發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。A公司在趙女士2013年5月13日提出辭職申請及2013年5月28日收回辭職申請之間，并未安排其辦理工作交接手續(xù);A公司在收到趙女士收回辭職申請的電子郵件后并未提出不同意見;A公司在趙女士收回辭職申請后的2013年6月21日正常發(fā)放工資，據(jù)此，趙女士的辭職行為未產(chǎn)生相應的法律后果，趙女士撤回辭職申請有效。

實踐中，通常會出現(xiàn)勞動者在遞交辭職信后申請撤銷或收回其辭職信等一些情形，給用人單位人事管理帶來了一些判斷上的困難。勞動者遞交辭職信后，有可能發(fā)生以下兩種情形：

第一，由于情況變化或公司勸說而收回辭職申請

第二，自己因各種原因后悔而提出辭職30天后依然工作形成事實勞動關系。上述案例屬于第一種情形，即自己撤回辭職申請。

鑒于上述案例中的情況，我們建議公司人力部門做好以下兩方面的工作：

第一，細化離職管理流程。

對于主動提出辭職的員工尤其要注意書面證據(jù)的確認和保留。員工向直接主管提出辭職申請后，不管其本人是否挽留員工，該主管應及時告知人事部門，做好離職備案和交接手續(xù)安排，并發(fā)出員工辭職相關事項告知書，明確告知其行為之相關后續(xù)處理，明確其權(quán)利與義務。

第二，及時處理勞動關系。

對于提交辭職申請的員工，在做好備案存檔處理后，應對員工進行分情況處理。假若公司有意挽留該員工，員工本人也愿意留下來，應及時訂立新的勞動合同或作出撤銷辭職行為的相關手續(xù)，以避免后續(xù)認定為事實用工的法律風險。假若公司無意挽留該員工，則應及時通知其辦理交接手續(xù)即可。