1招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)防范關(guān)于招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)防范，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面：

一是錄用條件應(yīng)當(dāng)明確具體。

錄用條件是企業(yè)針對(duì)不同崗位所要招聘的人員自行制訂的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)在試用期內(nèi)考核新入職員工是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)制定錄用條件應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的需要將條件逐一列出，避免使用“一切服從企業(yè)安排”、“較高工作積極性”等模糊語(yǔ)言，盡量將錄用條件量化，增強(qiáng)操作性和執(zhí)行性。錄用條件通常包括以下三個(gè)方面：1.勞動(dòng)者的基本情況和資質(zhì)條件，比如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、外語(yǔ)水平等;2.勞動(dòng)者的工作能力，包括崗位職責(zé)和用人單位要求的其他條件等;3.勞動(dòng)者的道德條件，比如勞動(dòng)者應(yīng)忠于職守、誠(chéng)實(shí)守信等。企業(yè)切勿將招聘條件等同于錄用條件，招聘條件是企業(yè)招聘員工最基本的條件，語(yǔ)言相對(duì)簡(jiǎn)單模糊，不需要員工確認(rèn)即有效。錄用條件必須明確具體、嚴(yán)謹(jǐn)周密，需要員工的確認(rèn)才對(duì)員工發(fā)生效力。我們建議企業(yè)盡量針對(duì)不同的工作崗位制作有別于招聘條件的錄用條件，便于求職者明確工作職責(zé)，同時(shí)提高企業(yè)招聘工作效率。

二是招聘廣告中不得有就業(yè)歧視或涉及隱私等禁止性內(nèi)容。

根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，招聘廣告中不得有關(guān)于勞動(dòng)者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍、身體殘疾等歧視性內(nèi)容。招聘廣告不得涉及勞動(dòng)者的隱私，《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！睋?jù)此，勞動(dòng)者的說(shuō)明義務(wù)僅限定在“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的范圍內(nèi)，與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的家庭狀況、財(cái)產(chǎn)狀況、戀愛(ài)狀況等應(yīng)屬于隱私權(quán)的保護(hù)范圍。招聘廣告若涉及上述禁止性內(nèi)容，企業(yè)可能面臨侵權(quán)訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。2企業(yè)入職審查工作中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范入職審查是員工入職的最后一道關(guān)卡，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生都是在這個(gè)環(huán)節(jié)埋下的定時(shí)炸彈。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，我們建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查員工的年齡、學(xué)歷、資格資歷、身體健康、是否與原單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系等方面。如果招聘高管，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)審查是否有違反保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、服務(wù)期協(xié)議的情形。針對(duì)審查結(jié)果，企業(yè)可以制作相關(guān)書(shū)面文件，要求入職人員在《聲明》或《保證書(shū)》上簽字確認(rèn)。另外，對(duì)聯(lián)系方式(通訊地址)的確認(rèn)也是入職審查不可忽視的工作。企業(yè)可以《確認(rèn)書(shū)》的方式要求員工對(duì)聯(lián)系方式(通訊地址)進(jìn)行簽字確認(rèn)，《確認(rèn)書(shū)》上應(yīng)寫(xiě)明“經(jīng)員工簽字確認(rèn)的上述聯(lián)系方式(通訊地址)即為企業(yè)送達(dá)書(shū)面文件的有效地址”，并保留證據(jù)。

為防萬(wàn)一，我們建議企業(yè)將審查事項(xiàng)中存在不實(shí)和欺瞞的情形，以及員工不能提供相關(guān)資料的情形均視為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情形，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)則可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，盡量將損失降至最低。3“試用期間被證明不符合錄用條件”的正確理解和運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件……”實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)都知道“不符合錄用條件”是企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的理由，不需要提前30天通知也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，卻忽視了企業(yè)須承擔(dān)證明勞動(dòng)者在試用期“不符合錄用條件”的舉證責(zé)任，導(dǎo)致仲裁或訴訟中只有口頭陳述無(wú)真憑實(shí)據(jù)，從而陷入違法解除勞動(dòng)合同的困境敗訴。

為避免舉證不能，我們建議：1.在招聘廣告、勞動(dòng)合同、任職說(shuō)明等書(shū)面文件中約定明確具體的錄用條件，并要求勞動(dòng)者對(duì)相關(guān)證據(jù)簽字確認(rèn);2.規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容作為錄用條件的，向員工公示后要求員工簽字確認(rèn);3.《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》應(yīng)在試用期內(nèi)作出，同時(shí)在試用期內(nèi)交由員工簽收;4.企業(yè)應(yīng)當(dāng)在《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》中說(shuō)明理由和法律依據(jù);5.建立規(guī)范的考核制度，使錄用條件易于操作和執(zhí)行。