(一)針對招聘過程的對策

1、正確選擇招聘渠道與招聘人員。

招聘不同職位應(yīng)該選擇不同的招聘渠道，有時需要多渠道共用。同時，招聘人員的選擇也非常關(guān)鍵，一般來說，除了人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經(jīng)理人、相關(guān)專家或員工。此外，還應(yīng)對他們進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以減少招聘人員因主觀判斷和知識、技巧的不足帶來的影響。

2、增加信息透明度。

為解決信息不對稱帶來的風(fēng)險問題，根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，有兩種方法可以選擇，一是求職者積極向企業(yè)傳遞關(guān)于自身能力的信號，二是企業(yè)進(jìn)行信息甄別。同時企業(yè)向求職者傳達(dá)自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實(shí)際情形，形成真實(shí)預(yù)期，進(jìn)而自我篩選。

3、進(jìn)行招聘評估。

完成招聘工作后，為了確定不同招聘資源、方法等事項的效率，人力資源部還應(yīng)做招聘評估工作。招聘評估可以幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，不斷改進(jìn)招聘方式，提高招聘效率。

(二)針對其他人力資源工作的對策

1、正確地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

由于確認(rèn)職位的需要與獲得合格人才之間通常存在著明顯的時間延滯，所以必須進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，只有正確運(yùn)用德爾菲法、回歸分析法等方法，有效地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能在考慮內(nèi)外環(huán)境的情況下保證供求平衡。

2、優(yōu)化薪酬管理，吸引、保留、激勵員工。

薪酬水平一定程度上決定了企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的員工，從而影響企業(yè)競爭力，因此企業(yè)必須在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、形式等方面做出科學(xué)合理的決策，通過不斷優(yōu)化薪酬管理，以適應(yīng)環(huán)境的變化。

3、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部招聘。

員工離職、跳槽會給企業(yè)帶來風(fēng)險，防范此風(fēng)險的一個重要方法就是從內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員間信息相對比較對稱，招聘成本的回收就更快。同時，內(nèi)部招聘是一種十分有效的激勵手段，可以大大提高員工工作效率和對企業(yè)的認(rèn)同感。

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