進(jìn)行職前調(diào)查可以根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)實(shí)際的需要制定相應(yīng)的調(diào)查內(nèi)容，可以具體劃分為兩大塊：絕對(duì)調(diào)查內(nèi)容與相對(duì)調(diào)查內(nèi)容。

絕對(duì)調(diào)查的內(nèi)容面向企業(yè)所有員工，也即無(wú)論哪個(gè)崗位的招聘一律需要進(jìn)行職前調(diào)查的內(nèi)容。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)調(diào)查的內(nèi)容具有普遍性和基礎(chǔ)性，往往涉及到企業(yè)用工違法與否，是企業(yè)在招工過(guò)程中特別需要注意的。例如，員工是否滿16周歲、是否存在潛在疾病、是否存在其他勞動(dòng)關(guān)系等等。這些內(nèi)容的調(diào)查對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)是需要適用于每個(gè)員工的。用工單位可以將此類(lèi)內(nèi)容進(jìn)行歸類(lèi)，并制作相關(guān)的應(yīng)對(duì)措施，在員工的招聘環(huán)節(jié)中加倍注意。

相對(duì)調(diào)查的內(nèi)容面向企業(yè)的相關(guān)人員，也即用工單位可針對(duì)不同崗位的任職要求，制定相對(duì)應(yīng)的審查內(nèi)容。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，相對(duì)審查內(nèi)容并不適用于所有員工，而是根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)采取的特別審查。相對(duì)調(diào)查的內(nèi)容較絕對(duì)調(diào)查部分而言更加復(fù)雜且不能一概而定。例如，招用外籍人士時(shí)需要審查外籍人士是否辦理相關(guān)的就業(yè)手續(xù)、對(duì)需要使用外語(yǔ)的崗位審查員工是否具有相應(yīng)的語(yǔ)言證書(shū)等等。由于相對(duì)調(diào)查內(nèi)容的不確定性，企業(yè)可以事先進(jìn)行歸類(lèi)劃分，并按類(lèi)別分別制定需要審查的內(nèi)容，做到有規(guī)劃有針對(duì)性的準(zhǔn)備。

規(guī)范招聘

首先，應(yīng)規(guī)范招聘流程。

企業(yè)在招聘員工時(shí)除了需要核實(shí)員工的身份、學(xué)歷等基礎(chǔ)信息外，還應(yīng)特別注意檢查其離職證明。通常而言，持有正常填寫(xiě)相關(guān)信息離職證明的員工，其入職的合法性能得到較好的保障。另外，對(duì)于簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的員工而言，上家單位一般會(huì)在其離職證明上附加競(jìng)業(yè)限制說(shuō)明。企業(yè)可以規(guī)定，人力資源部在實(shí)際執(zhí)行入職流程時(shí)，務(wù)必將離職證明審核作為重要的必備步驟。

其次，應(yīng)做好背景調(diào)查。

對(duì)于核心崗位、緊缺崗位、保密崗位以及其他可能涉及特別責(zé)任的應(yīng)聘者，需要在了解應(yīng)聘者自我陳述和審查書(shū)面應(yīng)聘材料的基礎(chǔ)上，對(duì)于存有疑慮的情形，在必要時(shí)進(jìn)一步進(jìn)行背景調(diào)查，以確認(rèn)其信息的真實(shí)性，以預(yù)先控制法律風(fēng)險(xiǎn)。背景調(diào)查可以委托專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司或律師事務(wù)所進(jìn)行，也可以由人力資源部派專(zhuān)員向原任職公司、社保部門(mén)等相關(guān)單位核實(shí)。

再次，應(yīng)建立追償機(jī)制。

對(duì)于客觀原因?qū)е聲簳r(shí)無(wú)法進(jìn)行背景調(diào)查或進(jìn)行背景調(diào)查同時(shí)需要實(shí)際用工的，可以讓員工出具關(guān)于欺詐表述責(zé)任承擔(dān)的承諾書(shū)。盡管這種承諾書(shū)并不能免除企業(yè)對(duì)第三方可能發(fā)生的連帶賠償責(zé)任，但是可以作為向當(dāng)事員工進(jìn)一步追償?shù)囊罁?jù)。這種追償機(jī)制可以通過(guò)承諾書(shū)來(lái)作出，也可以在勞動(dòng)合同中明確約定。

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