自《勞動合同法》出臺以后，原則上要求所有用人單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的“臨時工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。

無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用人單位存在有事實勞動關系即可。在《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。

《勞動合同法》中也只規(guī)定有全日制工和非全日制工，并且《勞動合同法》在規(guī)范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規(guī)范，而是規(guī)定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規(guī)范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。

根據《工傷保險條例》第14條第1項規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業(yè)的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。

因此，用人單位為節(jié)省成本，采用“臨時工”的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發(fā)生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。

1、用人單位在實際用工之時，要嚴格執(zhí)行勞動法的規(guī)定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以“臨時工”的形式用工。

2、如果企業(yè)使用“臨時工”將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果“臨時工”在工作中受傷，那么會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，并按工傷保險條例的規(guī)定賠償。

3、如果沒有為“臨時工”上工傷保險，那么用人單位將應依法承擔工傷保險責任。

我國《勞動合同法》并沒有臨時工的概念，按照該法規(guī)定，用人單位應該與員工簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的就不是臨時工，不簽合同就是非法用工，臨時工一詞反復被誤用。

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。

第二十一條勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。

第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

第二十四條經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

對于你提出的“臨時工與用人單位之間是否構成勞動關系”問題，臨時工肯定是和公司構成勞動關系的，雖然說臨時工是沒有正式員工的勞動合同的，但是別人也有勞動關系存在，如果說公司的人不承認他也是可以進行起訴的。你可以咨詢律霸網的律師。