一、事例

某公司是一家中外合資企業(yè)。2004年2月底，該公司向員工宣告，公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓?zhuān)瑱C(jī)構(gòu)重組，新股東擁有公司70%的股權(quán)。2004年3月，該公司召開(kāi)全體管理人員大會(huì)，宣布了人事任免通知。原部門(mén)主管張某就是在這次人事任免中遭到免職的，他所在的技術(shù)部門(mén)被撤消，他沒(méi)有崗位了。

張某是1994年8月到該公司應(yīng)聘為技術(shù)部門(mén)主管一職的，他最后一次續(xù)簽勞動(dòng)合同是在2002年1月4日，終止時(shí)間為2004年12月底。勞動(dòng)合同中明確約定他為技術(shù)部門(mén)主管。相繼公司收回了一切相關(guān)待遇。

2004年4月下旬，張某將公司法人訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁庭，提出：確認(rèn)公司與本人解除勞動(dòng)合同成立;裁決公司向本人支付：合同違約金;10年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;公司機(jī)構(gòu)重組后欠發(fā)的工資，以及因拖欠工資給付25%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等訴訟請(qǐng)求。

這是一起因企業(yè)違反勞動(dòng)合同引發(fā)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的爭(zhēng)議。

此案法院支持張某10年工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?，則根據(jù)原勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知(勞部發(fā)[1994]481號(hào)文件)其中第五條：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)給發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及原因

我國(guó)目前存在大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

原因：首先與目前國(guó)情有著密切的關(guān)系。在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)力供大于求的情況下，不簽勞動(dòng)合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽定勞動(dòng)合同在用人單位與勞動(dòng)者雙方地位不平等和當(dāng)前勞動(dòng)力供大于求的情況下主動(dòng)權(quán)往往掌握在用人單位手中，勞動(dòng)者處于被動(dòng)的，不平等的地位。其次，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者是傾斜保護(hù)的。但勞動(dòng)法定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。這種規(guī)定可能會(huì)給人錯(cuò)覺(jué)，即訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法給予保護(hù)，未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法不給予保護(hù)。同時(shí)照搬了民法的無(wú)效合同的規(guī)定，用人單位如果與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同就得承擔(dān)極高的法律成本;如果不簽定勞動(dòng)合同就會(huì)歸為無(wú)效勞動(dòng)合同，有極低的法律成本。再者，用人單位與勞動(dòng)者雙方地位的不平等性，預(yù)示著勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的緣由多由用人單位引起，在重視“白紙黑字”為據(jù)的傳統(tǒng)習(xí)慣下，用人單位是否愿與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同可想而知。