標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的加班費(fèi)有我國(guó)勞動(dòng)法的具體規(guī)定，勞動(dòng)者可以在用人單位沒有發(fā)放時(shí)，依據(jù)法律的規(guī)定進(jìn)行主張。無法律明確規(guī)定的不定時(shí)工作制能否要求加班費(fèi)呢?因此發(fā)生的糾紛又該如何解決呢?律霸為您具體分析。

案情簡(jiǎn)介：

2010年，原告張悅與被告北京外企市場(chǎng)營(yíng)銷顧問有限公司(簡(jiǎn)稱北京外企公司)簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日，工作時(shí)間為不定時(shí)工作制。2009年9月10日，被告北京外企公司實(shí)習(xí)特殊工時(shí)的審批獲得通過，期限三年。2013年12月27日，被告再次申請(qǐng)不定時(shí)工作制，同年12月30日審批通過，期限三年。原告認(rèn)為2012年9月10日審批到期后，被告未及時(shí)審批，雙方應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)處理。雙方發(fā)生糾紛，原告申請(qǐng)仲裁，后原告不服仲裁裁決，訴至法院。

原告訴稱，2010年入職被告處，工作期間經(jīng)常延時(shí)加班，被告未足額支付加班費(fèi)，原告不服仲裁裁決，故訴請(qǐng)法院判令被告支付加班費(fèi)35395.8元。

被告辯稱，原告為不定時(shí)工時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定不應(yīng)支付加班費(fèi)。

本案是一起勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件，爭(zhēng)議焦點(diǎn)是勞動(dòng)者能否以不定時(shí)工作制超過審批期限為由，主張按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制認(rèn)定雙方權(quán)利義務(wù)并相應(yīng)計(jì)付加班費(fèi)。

案情分析：

根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，我國(guó)現(xiàn)行工作時(shí)間種類分為標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間和特殊工作時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是由法律規(guī)定的，在正常情況下從事工作的時(shí)間。它是工時(shí)制度的主要形式，也是計(jì)算其他種類工作時(shí)間的依據(jù)。我國(guó)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，依據(jù)是1995年國(guó)務(wù)院《關(guān)于修改〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的決定》。特殊工作時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相對(duì)應(yīng)，適用于特殊情形，并且工時(shí)和休息辦法也不同于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。勞動(dòng)法第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度或不能保證勞動(dòng)者每周至少休息一日的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。特殊工作時(shí)間包括縮短工作時(shí)間、不定時(shí)工作時(shí)間、綜合計(jì)算工作時(shí)間、計(jì)件工作時(shí)間等。

《勞動(dòng)部貫徹〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的實(shí)施辦法》第五條規(guī)定，因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制，并按照勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》執(zhí)行。實(shí)行不定時(shí)工作制的企業(yè)應(yīng)履行審判手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，不存在延長(zhǎng)工作時(shí)間的情形。但是，不定時(shí)工作制并不意味著用人單位可以隨意規(guī)定工作時(shí)間而不受任何限制。對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動(dòng)者休息。

不定時(shí)工作制到期后，如何確定用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利義務(wù)，法律沒有明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，在這樣的情況下，應(yīng)依據(jù)雙方合同約定及勞動(dòng)者的實(shí)際工作情況進(jìn)行認(rèn)定。勞動(dòng)行政部門關(guān)于不定時(shí)工時(shí)的批復(fù)系一種行政許可。行政許可是一種授益性行政行為，行政許可引起的法律后果是行政機(jī)關(guān)準(zhǔn)予行政相對(duì)人從事某種特定的行為。根據(jù)行政法的基本理論，許可到期失效后，未及時(shí)停止許可的，行政相對(duì)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任或者刑事責(zé)任，但這并不意味著行政相對(duì)人和第三人依據(jù)該許可簽訂的有關(guān)工時(shí)制的合同條款就必然無效。對(duì)于企業(yè)，不定時(shí)工時(shí)批復(fù)到期失效后，未及時(shí)停止實(shí)行該制度或未及時(shí)按規(guī)定辦理申請(qǐng)的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法和《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定承擔(dān)行政責(zé)任;對(duì)于勞動(dòng)者，則應(yīng)根據(jù)其從事工作的實(shí)際情況及勞動(dòng)合同來認(rèn)定以何種工時(shí)制計(jì)付工資，如果勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容未發(fā)生變化，則不宜否定雙方實(shí)行不定時(shí)工時(shí)的合同約定。

結(jié)論：

在本案中，原告2010年入職后即與被告約定為不定時(shí)工作制，對(duì)于該崗位的工時(shí)執(zhí)行特殊工時(shí)也經(jīng)相關(guān)行政部門許可。在原告與被告的勞動(dòng)合同履行期間內(nèi)，該項(xiàng)審批雖已到期，但雙方并未變更合同，雙方有關(guān)不定時(shí)工作制的約定仍在，原合同仍在履行。被告未能及時(shí)辦理審批手續(xù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。原告以不定時(shí)工時(shí)已經(jīng)超過審批期限為由，主張按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算工作時(shí)間依據(jù)不足。

注意事項(xiàng)：實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，雖然不享受加班工資，但用人單位應(yīng)當(dāng)采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方法，保障職工的休息休假權(quán)利。

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