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隨著時代的發(fā)展和社會的進步，我們廣大的勞動者，和用人單位發(fā)生勞動爭議和糾紛的時候，越來越會拿起法律的武器來保護自身的合法權益。當然真實，合理的證據(jù)是爭議案件判定的關鍵，那么勞動爭議案件中的舉證責任分配是怎樣的呢，請跟小編來了解下。

一、舉證責任分配

在舉證責任分配中，由于很多證據(jù)由用人單位掌握，勞動者往往很難獲得或者根本無法獲得這些證據(jù)材料。因此，完全讓勞動者舉證證明自己的權利被侵害是不公平、不合理的。在審理勞動爭議案件時，應根據(jù)《勞動合同法》的立法精神和《民事訴訟法》的公平原則，按照勞動爭議的性質、當事人對證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強弱等因素，來合理分配舉證責任。舉證責任倒置原則就是為了實現(xiàn)舉證責任上的“平等”，以提高訴訟效率，合理保護勞動者的利益。

二、勞動爭議舉證責任的法律規(guī)定

(一)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！?/p>

(二)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！?/p>

(三)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！?/p>

(四)《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果”;第三十九條規(guī)定“當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果”。

(五)《勞動爭議案件辦案規(guī)則》

第十七條當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第十八條在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)則第十七條規(guī)定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

第十九條承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關證據(jù)。當事人在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

第二十條當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，仲裁委員會可以根據(jù)當事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規(guī)定予以收集;仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規(guī)定予以收集。

(六)《工傷保險條例》第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔舉證責任?！?/p>

(七)《關于確定勞動關系有關事項的通知》第二條規(guī)定“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納社會保險費記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

以上就是小編為大家整理的勞動爭議案件中的舉證責任分配的相關規(guī)定，由于勞動者處于相對弱勢，勞動者負責提供自己可以提供的事實證據(jù)，由用人單位提供相反的證據(jù)，如果用人單位無法提供，則由用人單位承擔不利后果。這也是我國法律對勞動者的保護。

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