盡管我國勞動法明文規(guī)定，用人單位必須和勞動者簽署勞動合同，但是現(xiàn)實(shí)生活中不按照規(guī)定簽訂合同的情況大量存在，這給勞動者的合法權(quán)益造成了一定傷害。勞動者可以通過仲裁的方法處理勞動關(guān)系糾紛。那么解決勞動關(guān)系糾紛需要準(zhǔn)備哪些證據(jù)資料？下面聽聽小編是怎么說的。

一、解決勞動關(guān)系糾紛需要準(zhǔn)備哪些證據(jù)資料？

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第2條規(guī)定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報(bào)名表等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。其中，1、3、4項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

二、確定勞動關(guān)系的三大標(biāo)準(zhǔn)是什么？

確立勞動關(guān)系的三大標(biāo)準(zhǔn)勞動者如果已經(jīng)簽訂了勞動合同當(dāng)然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系如何認(rèn)定呢？主要參考以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

2、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動。

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

這三條標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報(bào)酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。

三、確定勞動關(guān)系仲裁的時(shí)效是多久？

勞動爭議仲裁時(shí)效，是指當(dāng)事人因勞動爭議糾紛要求保護(hù)其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權(quán)利的一種時(shí)效制度。

2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關(guān)仲裁時(shí)效和起訴的規(guī)定及適用《勞動法》?！秳趧臃ā逢P(guān)于仲裁時(shí)效規(guī)定于第八十二條：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

由此可見，雙方因?yàn)閯趧雨P(guān)系不清引發(fā)糾紛，勞動者可以向仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請。解決勞動關(guān)系糾紛需要準(zhǔn)備相關(guān)證據(jù)資料，用來證實(shí)和單位之間建立的勞動關(guān)系，包括工資支付憑證、考勤記錄和工作證等資料。如果勞動者不便收集相關(guān)資料，用人單位承擔(dān)舉證義務(wù)。

勞動者能否同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動關(guān)系？

哪些情形屬于事實(shí)勞動關(guān)系

怎樣證明員工與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系