1、依法簽訂勞動合同，是勞動者維護自身權益的重要依據。在現代社會當中，企業(yè)通常會注重雇用員工穩(wěn)定性，通常員工為求安定，也會長時間在同一單位進行勞動。為避免企業(yè)無理由隨意開除員工，因此權利勞動合同尤為重要。合同法作為勞務關系的法律依據規(guī)定勞動者在同一工作單位工作時長超過十年的，應該受到相關法律保護，與被雇用單位訂立無固定期限合同，若用人單位在勞動者工作十年期滿，或只推銷勞動者支付賠償金。

2、勞動法中的相關法律法規(guī)的規(guī)定工作滿十年的員工受法律保護，在被用人單位辭退后，會收到支付經濟補償金的賠償，作勢來維護勞動者權益。從法律實踐可知，正常合理合法的解除勞動合同，應該存在于試用期違反了有關單位的規(guī)章制，屬于嚴重失職，不符合錄用條件。或者是因自身個人原因，給用人單位造成重大損失，或者是不服從用人單位的合理安排，給用人單位相關秩序造成混亂，予以開除。

3、根據相關法律法規(guī)，在勞動合作期間，如果出現勞動者患病或因工負傷復無勞動能力的，不能繼續(xù)勝任有關工作安排的，或者是經過培訓仍然無法工作崗位相適應的，相關用人單位 我才是開除方，是額外支付勞動者一個月工資，方可解除勞動合同。

4、上述條件是針對于勞動者自身原因，無法與工作崗位匹配，解除勞動合同的，也有因企業(yè)原因解除勞動合同的。 如果企業(yè)因經營不善或者或者是進行資產重組改革，或者是轉讓資產等情況要進行裁員的，需經過工人大會或者是公告欄征詢各職工意見，并且有裁員方案，交勞動行政部審核，方可裁減人員。與此同時，企業(yè)在裁減人員時，要充分考慮與該單位簽訂長期合同的員工，并且考慮家庭困難需要就業(yè)的員工，盡可能的為社會減輕負擔。

5、從法律實踐可知，企業(yè)用人需根據相關法律法規(guī)，切實履行相關勞務合同。一般情況下，不得非法解除勞動者合約，單方面開除勞動者。如果勞動者根據相關法律條例依法解除勞動合同，或者是因法律或有關規(guī)定需要解除勞務合同的，必須向勞動者以書面形式告知并支付有關的經濟賠償。

6、關于勞動者工作單位年限問題，在我國相關法律法規(guī)中已有明確規(guī)定。其中規(guī)定，勞動者在該工作單位滿一年就會獲得一個月的補償金，以六個月為屆滿六個月的按一年計算，不滿六個月的按半年計算，也就是支付半個月的工資作為補償金。而補償金一般情況下是不會發(fā)給勞動者的，只有在勞動者與用人單位解除勞動合同時，存在不合理的解除勞動合同的行為出現時，企業(yè)若要解除，勞動者必須按相關工作的年限向勞動者支付，一定數額的賠償金

7、關于勞動者工資的高低問題，相關勞動法也有明確規(guī)定，一般最低工資標準的發(fā)行是為了保障勞動者的最低收入，來維護勞動者的權益，勞動者工資會與用人單位所在直轄市以及當地政府上年度職工平均工資相掛鉤，同時經濟賠償的支付年限不超過12年，因此所要支付的經濟賠償標準，按職工實際平均工資的三倍說支付為上限。

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