帶薪休假是不需要扣績效工資的，對于帶薪休假的情況，是需要按照法律規(guī)定的標準來支付工資待遇的，不會扣除績效等情況，具體情況下應當結合實際來進行合法的認定和處理，避免法律適用錯誤。

一、帶薪休假還要扣績效工資嗎?

不扣?！堵毠侥晷菁贄l理》規(guī)定：

“休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”不過，依據(jù)人力資源和社會保障部頒發(fā)的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》可以更明確的看出如何計薪。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。

二、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》

第一條　為了實施 《職工帶薪年休假條例》 (以下簡稱條例)，制定本實施辦法。

第二條　中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位 (以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

第三條　職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。

第四條　年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條　職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

第六條　職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條　職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

第八條　職工已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條　用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條　用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。

在司法實踐中，對于績效工資的認定是基于企業(yè)的實際經(jīng)濟效益來處理的，對于經(jīng)濟效益好的公司企業(yè)，其績效的工資標準也就越高，但對于帶薪休假的情況，是屬于可以領取規(guī)定工資待遇的情況，所以用人單位是無權扣除績效工資的。

扣職工工資規(guī)定是用人單位違規(guī)沒有給勞動者發(fā)應當發(fā)的勞動報酬，所以此次勞動者是可以到當?shù)氐娜嗣穹ㄔ簛砩暾堉Ц读畹模@樣一種情況就可以維護他們獲得報酬的這樣權利，這是每一個勞動者他們都擁有的權利。