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按照規(guī)定，單位和勞動者都有解除勞動關(guān)系的權(quán)利，在一些情況下，解除勞動關(guān)系需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。如果雙方在解除勞動關(guān)系方面存在爭議，勞動者可以選擇仲裁或者訴訟的方式解決，不管哪種方式，都需要提供證據(jù)材料。那么解除勞動關(guān)系由誰舉證？我們一起聽聽小編的說法。

一、解除勞動關(guān)系由誰舉證？

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！币罁?jù)《勞動合同法》的規(guī)定，解除勞動合同事實應當在用人單位與勞動者或工會之間完成，一般情況下用人單位與勞動者都具有主張勞動合同是否解除的事實的能力，其有關(guān)證據(jù)并非僅用人單位掌握管理。故就勞動關(guān)系是否解除的事實本身，應當適用于“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配原則，即職工認為雙方勞動關(guān)系已解除，則應由職工提供相應證據(jù)予以證實，用人單位有此主張的則應由用人單位承擔舉證責任。

二、勞動者解除勞動合同的情形包括哪些？

1、用人單位按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位違章指揮、強令危險作業(yè)及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、單位違法解除勞動關(guān)系需要支付什么補償？

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第5條規(guī)定：“……由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！苯?jīng)濟補償金的計發(fā)標準應當以解除或終止勞動合同前勞動者十二個月的平均工資性收入來計算。而工資性收入應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

綜上所述，勞動糾紛本質(zhì)上屬于民事糾紛，雙方就解除勞動關(guān)系引發(fā)的糾紛提請訴訟時，要遵循誰提出，誰舉證的原則。如果是勞動者提出的，就應該由勞動者承擔舉證責任。而單位有自己主張的，應該就該主張?zhí)峁┳C據(jù)材料。因此具體到解除勞動關(guān)系由誰舉證，應該具體問題具體分析。

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