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雖然法律允許用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，提前解除與一批勞動者之間勞動合同，但這也是有范圍限制的，而不是單位想裁員就裁員。那具體而言單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍都包括了哪些呢？對此，律霸小編整理了相關(guān)資料，馬上在下文中為你做詳細(xì)解答。

一、經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍包括哪些

經(jīng)濟(jì)裁員的范圍包括兩方面：

(1)用人單位是屬于瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法(試行)》，企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，可以依法宣告破產(chǎn)。對瀕臨破產(chǎn)業(yè)，允許一定階段(不超過兩年)的整頓期。這些企業(yè)裁減人員的，可以解除勞動合同;

(2)用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難是隨時都會出現(xiàn)的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、企業(yè)裁員如何控制風(fēng)險?

裁員的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)證明達(dá)到上述法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員的法定條件具體到實(shí)踐中主要有以下幾種：

(1)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員舉證相對容易，只需要提供法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，沒有法院出具的相關(guān)裁定書，企業(yè)就不能以此為由進(jìn)行裁員。

(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難是目前金融危機(jī)下用人單位裁員的主要理由，適用這一條件進(jìn)行裁員的用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這都需要提供相關(guān)的證據(jù)去證明(如對企業(yè)財務(wù)狀況進(jìn)行舉證)。而不能像實(shí)踐中一些用人單位打著金融危機(jī)的招牌而進(jìn)行的“裁員”，這樣很容易讓裁員行為陷入違法解雇風(fēng)險中。

(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。適用該條件時需注意發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的才可以裁員。如果未經(jīng)變更勞動合同這一法定前置程序即進(jìn)行裁員，也屬于違法解除勞動合同，需承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這里的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不同于勞動合同法第40條第三項所稱的“客觀情況發(fā)生重大變化”。客觀經(jīng)濟(jì)情況一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)發(fā)生遷移、兼并、分立、合資等。

單位若要進(jìn)行裁員，那么一定要先看看是否在法律規(guī)定的裁員的范圍內(nèi)，要是不在，那么肯定就無法進(jìn)行裁員了。當(dāng)然，在裁員的時候有一些員工是受到照顧的，也就是不能被裁減的，而對于被裁減掉的員工，單位也是要做出相應(yīng)的補(bǔ)償才行。

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