第一、從操作流程上考慮。

當(dāng)遇到員工曠工的時(shí)候，切忌不要急于給員工辦理解除手續(xù)。員工不來(lái)可能有很多原因就本案例的員工來(lái)看，一旦請(qǐng)假員工被解除勞動(dòng)合同，后拿出了曠工期間的醫(yī)院假條，并以此提起仲裁，屆時(shí)公司的解除行為很可能最終被認(rèn)定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來(lái)避免這種情況。當(dāng)員工發(fā)生曠工，公司可在第一時(shí)間向員工發(fā)出《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》，要求員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)回公司上班，并提供相應(yīng)請(qǐng)假的證明。如果員工接到《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》后仍不按時(shí)到崗，公司這時(shí)再給員工發(fā)出《解除通知書(shū)》，這樣讓員工主動(dòng)放棄解釋的權(quán)利，公司便占據(jù)了主動(dòng)權(quán)，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認(rèn)可的可能性也會(huì)變得微乎其微。

第二、收集證據(jù)

流程完善后，其次需要解決的問(wèn)題便是舉證。這點(diǎn)直接關(guān)系到公司的舉措行為是否合法。關(guān)于員工曠工的舉證責(zé)任，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(一)第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！蓖瑫r(shí)，《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明……?！?/p>

根據(jù)以上有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，公司解除員工勞動(dòng)合同所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。就本案例中曠工員工，首先公司HR應(yīng)該對(duì)這兩個(gè)員工沒(méi)有到公司上班的事實(shí)加以證明，最直接的辦法是公司通過(guò)提供考勤記錄，用以證明員工未經(jīng)其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，無(wú)正當(dāng)理由拒絕為公司提供勞動(dòng)，也即未履行勞動(dòng)合同。由此請(qǐng)仲裁認(rèn)定員工曠工的事實(shí)。其次，公司作出決定，對(duì)這兩位員工做出解除勞動(dòng)合同的決定，并向曹某出具了解除勞動(dòng)合同證明。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，公司不管以何種理由解除員工勞動(dòng)關(guān)系，都必須按規(guī)定向員工發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知書(shū)，最重要的一點(diǎn)在于要能證明員工收到了解除通知的事實(shí)，對(duì)于這一問(wèn)題比較有效的證據(jù)是提供快遞公司提供的員工簽收回執(zhí)。

第三、建立健全公司的相關(guān)規(guī)則制度

當(dāng)然，除了上面提到的操作流程和舉證內(nèi)容外，公司完善的規(guī)章制度及員工對(duì)規(guī)章的有效確認(rèn)也是必不可少，只有基于有效規(guī)章制度作出的解除行為才能被仲裁認(rèn)可。所以，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定，依法解除員工曹某的勞動(dòng)合同。且此情形不屬于用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r，公司可即時(shí)解除這兩位員工的勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在處理時(shí)間的時(shí)候我們沒(méi)必要采取曠工的這種極端的方式解決，所以我們一定要記住用合法的方式進(jìn)行才能為自己討回利益，否則會(huì)造成更慘重的后果！以上就是律霸網(wǎng)小編為大家在網(wǎng)上找到的系那個(gè)管曠工解除勞動(dòng)合同的相關(guān)知識(shí)了，希望能夠幫助到大家！如果您還有任何疑問(wèn)，歡迎在本網(wǎng)進(jìn)行律師咨詢。