勞動關系和雇傭關系分別為勞動法和民法調(diào)整，對兩種糾紛處理有不同的程序，權利義務規(guī)定也相差甚遠。正確區(qū)分勞動關系與雇傭關系對公正審理兩類案件具有重要的審判指導意思，有時候很難區(qū)分兩者關系，接下來請跟著小編來具體了解一下勞動關系辯稱雇傭關系的區(qū)別。

一、勞動關系與雇傭關系的區(qū)別

1、從主體范圍來看

雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。

2、用人單位和勞動者之間是否具有行政隸屬關系。

勞動關系中用人單位與勞動者之間有行政隸屬關系，有管理與被管理關系，勞動者必須在高層服務以用人單位的情形下進行；在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督，管理和支配，用人單位的各項概率制度對勞動者通常不具有約束力。但人身的依附程度及有前者這般強烈，勞動者在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。

3、用工單位對勞動力是否享有支配權。

勞動關系中用工單位享有勞動力支配權，小工在為用人單位服務的同時，一般不能再為其他單位服務，而雇傭關系中勞動者可身兼數(shù)職，今天為這個廠搬運，明天可為那個廠挑貨。

4、從生產(chǎn)資料的占有狀況來看雇傭關系中

雇工一般占有生產(chǎn)資料，而勞動關系中，用工一方是生產(chǎn)資料的代表者或所有者，勞動者本身不占有生產(chǎn)資料。

5、從權利義務實現(xiàn)途徑來看

雇傭關系強調(diào)成果之給付，而勞動關系則強調(diào)勞動者與生產(chǎn)資料相結合的勞動過程。如木工受他人雇傭制作家具，菜販按時向飯店供貨等，雖然也與勞動相聯(lián)系，但主體間的權利義務只決定于勞動的成果，并不涉及實現(xiàn)勞動過程問題，權利和義務的發(fā)生與勞動過程無關。

6、勞動人員是否連續(xù)穩(wěn)定地從事工作

一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定在用工單位工作的主觀意圖。例如鞋廠招做鞋底長工，一般讓小工準備長做，招用臨時撤資工就不同，臨時搬貨工今天做了明天就有可能不做，就不能算形成勞動關系，雇傭關系中勞務人員具有臨時性。

二、勞動法律關系和雇傭法律關系的法律適用
? ?1、法律關系性質(zhì)不同

導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動法律關系而發(fā)生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。

2、二種法律關系所適用的時效期間不同

勞動關系發(fā)生爭議，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日六十日內(nèi)向勞動仲裁委員會提出書面申請；雇傭法律關系發(fā)生爭議，當事人向人民法院起訴人訴訟時效期間2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

3、二者所適用的法律不同

當事人因履行勞動法律關系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

通過以上的敘述，我們可以認識到勞動關系與雇傭關系是勞動領域普遍存在的兩種社會關系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確勞動關系辯稱雇傭關系對于解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義，為正確判斷社會關系提供了科學參考 。

哪些情形屬于事實勞動關系

如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在？

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