用人單位在滿足《勞動合同法》中規(guī)定的條件之后，則可以依法對單位的部分員工進行裁減，也就是提前解除與這批員工之間的勞動關(guān)系。但進行裁員也是有范圍限制的，那到底法律中規(guī)定的用人單位裁員的范圍包括哪些呢？律霸小編將在下文中為你做詳細解答。

一、用人單位裁員的范圍包括哪些

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、經(jīng)濟性裁員有什么特點

(一)經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經(jīng)濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應(yīng)市場需求，使企業(yè)保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。為此，勞動合同法規(guī)定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質(zhì)是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經(jīng)濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。

(二)進行經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因，而不是勞動者個人原因。經(jīng)濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經(jīng)濟性原因大致可以分為三大類，一是企業(yè)因為經(jīng)營發(fā)生嚴重困難或者依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;二是企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，進行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(三)經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。勞動合同法第二條規(guī)定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。經(jīng)濟性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中，只有企業(yè)才有可能進行經(jīng)濟性裁員。在有些國家中，經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在中型或者大型企業(yè)中，微型和小型企業(yè)不受經(jīng)濟性裁員規(guī)定的約束，其主要原因是微型或者小型企業(yè)一次性解除勞動合同的數(shù)量較少，其社會影響比較小，不需要納入經(jīng)濟性裁員的范圍進行規(guī)范。

(四)構(gòu)成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。在勞動合法的制定過程中，經(jīng)濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規(guī)定，裁減人員五十人以上的構(gòu)成經(jīng)濟性裁員。對于勞動者而言，經(jīng)濟性裁員是“雙刃劍”，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經(jīng)濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩(wěn)定因素。因此，勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是經(jīng)濟性裁員。

就法律中規(guī)定的用人單位裁員的范圍來看，可以總結(jié)出一點，能夠被裁減的一般都是一些身強體健的員工，換言之也就是老弱病殘孕的員工一般是不在裁減的范圍內(nèi)，因為要是將這部分員工裁減掉的話，他們重新找工作比較困難，這會嚴重影響到他們的生活。

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