按照勞動合同法規(guī)定，用人單位同勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽署勞動合同。如果雙方?jīng)]有簽署勞動合同，很容易引發(fā)勞動糾紛，勞動者可以就確定勞動關(guān)系提出仲裁。同普通民事糾紛一樣，當(dāng)事人需要承擔(dān)舉證責(zé)任。那么誰承擔(dān)確定勞動關(guān)系的舉證責(zé)任？下面小編給大家具體講解下。

一、誰承擔(dān)確定勞動關(guān)系的舉證責(zé)任？

我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”該規(guī)定一方面強(qiáng)調(diào)了“誰主張，誰舉證”的原則，另一方面也在一定程度上加重了用人單位的舉證責(zé)任負(fù)擔(dān)，從而體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護(hù)。同時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條及《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

與一般證明標(biāo)準(zhǔn)一樣，在勞動爭議案件中也適用“誰主張、誰舉證”的舉證責(zé)任分配原則。由于勞動關(guān)系的特殊性，用人單位有管理勞動者的權(quán)利，所以某些證據(jù)可能由用人單位保管，因此法院在審理中會根據(jù)具體的情況，將更多的舉證責(zé)任分配給用人單位，但這并不意味著勞動者主張勞動關(guān)系成立的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給了用人單位。

二、確定勞動關(guān)系的證據(jù)有哪些？

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑著或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄；

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

3、勞動者填寫的用人單位招工“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言等”。

綜上所述，在確定勞動關(guān)系仲裁中，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)確定勞動關(guān)系的舉證責(zé)任。當(dāng)勞動者存在舉證困難的情況，則用人單位要進(jìn)行舉證。畢竟相對于其它糾紛而言，用人單位在保管勞動者信息方面有自身優(yōu)勢，因此，其應(yīng)該承擔(dān)一些舉證責(zé)任。當(dāng)雙方?jīng)]有簽署書面勞動合同時，工資卡、考勤記錄和其它勞動者的證人證言等都可以作為證據(jù)使用。

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