勞動者與企業(yè)之間發(fā)生勞動糾紛，可以向勞動仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)在對勞動糾紛進(jìn)行處理時(shí)，首先應(yīng)確認(rèn)勞動者與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系。但事實(shí)上，有許多企業(yè)并不會與勞動者簽訂勞動合同，因此對事實(shí)勞動關(guān)系如何認(rèn)定就顯得十分重要的。那么勞動關(guān)系建立的依據(jù)有哪些?我們來了解一下吧。

一、勞動關(guān)系建立的依據(jù)有哪些?

根據(jù)勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

其中，(1)、(3)、(4)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！贝颂幙梢耘c上面部分聯(lián)系起來。

《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。

二、事實(shí)勞動關(guān)系的解除的方式

一是協(xié)商一致解除;二是法定解除。協(xié)商一致解除是事實(shí)勞動關(guān)系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達(dá)成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據(jù)有兩個(gè)：

1、法釋[2001]14號《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》?！督忉尅返谑鶙l規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。 據(jù)此，對于勞動合同期滿后形成的事實(shí)勞動關(guān)系，用人單位可以提出終止;　　2、勞社部發(fā)〔2005〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。

《通知》規(guī)定：用人單位與勞動者形成事實(shí)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系。

當(dāng)然，值得注意的是，對于本單位連續(xù)工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

因此在勞動糾紛，即使企業(yè)未與勞動者簽訂勞動合同，但如果勞動者可以提供事實(shí)上的依據(jù)可以證明雙方存在事實(shí)勞動關(guān)系，該勞動關(guān)系也會得到法律的承認(rèn)。即便如此，勞動者在入職之后應(yīng)要求企業(yè)與自己簽訂 勞動合同，以保障自己的合法權(quán)益。

確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

勞動者能否同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動關(guān)系？

怎么可以確認(rèn)與企業(yè)存在勞動關(guān)系