一般來說，在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系之后，會簽署勞動合同，以此來約束雙方的行為。但是在現(xiàn)實生活中，勞動者與用人單位沒有簽署勞動合同，但卻存在事實勞動關(guān)系的情形也是比較常見的，根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，對于事實勞動關(guān)系，在出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時，確認勞動關(guān)系可以調(diào)解嗎?

一、關(guān)于確認勞動關(guān)系的證據(jù)

據(jù)原勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。

二、確認事實勞動關(guān)系時的舉證責(zé)任分配

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)在一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，用人單位已經(jīng)用工但沒有在規(guī)定的時間內(nèi)簽訂勞動合同的為事實用工。但問題是，當單位否認與勞動者存在事實勞動關(guān)系怎么辦?此時勞動者只能提起仲裁申請，要求確認事實勞動關(guān)系。實踐中，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構(gòu)就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當舉證證明。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據(jù)證明事實勞動關(guān)系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據(jù)以證明勞動爭議實體性爭議內(nèi)容的不違法，否則，將承擔(dān)不利后果。

三、確認勞動關(guān)系可以調(diào)解嗎?

1、與用人單位協(xié)商

2、向勞動仲裁委員會申請確認勞動關(guān)系的勞動仲裁。

3、向人民法院提起確認勞動關(guān)系之訴

4、通過勞動仲裁委員會或者人民法院的調(diào)解。

注意：申請勞動仲裁是提起民事訴訟的前置程序，只要雙方愿意不管是在仲裁中還是訴訟中都可以進行調(diào)解。

勞動關(guān)系的建立，是勞動者維護自身權(quán)利的前提。而勞動合同是確認勞動合同最直接有效的方式。那么沒有勞動合同，確認勞動關(guān)系存在一定的程度，如果沒有足夠的證據(jù)予以證明勞動關(guān)系的存在，那么勞動者的權(quán)利就無法保障。因此在為訂立勞動合同的情況下，勞動一定要保存好相關(guān)證據(jù)。那么當申請仲裁或提起訴訟中確認勞動關(guān)系能否調(diào)解，當然是可以。在民事案件中，只要雙方協(xié)商一致，都可以進行調(diào)解。

由于我國司法采取的主要是意思自治的原則，故而在雙方就勞動關(guān)系的解決辦法達成一致時，確認勞動關(guān)系可以調(diào)解，并且一經(jīng)調(diào)解，簽署相關(guān)協(xié)議后，繼輝發(fā)生法律效力，但是在實踐中，通過調(diào)解的方式，一般是無法解決勞動糾紛的。

確認勞動關(guān)系時能否一并訴請雙倍工資

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系

解除勞動關(guān)系通知書范本