隨著我國勞動法的日益完善，對于勞資雙方勞動關(guān)系的處理更加公平公正。在簽訂勞動合同時(shí)，許多之前不受重視的問題如今也變得越來越重要，比如出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系的問題。那么，很多人會問，兩個(gè)勞動關(guān)系能否同時(shí)擁有?這里就由小編為大家進(jìn)行解答。

一、能否同時(shí)有兩個(gè)勞動關(guān)系及理由

一個(gè)勞動者能否同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動關(guān)系(非全日制、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間建立勞動關(guān)系義無爭議，不在本文討論范圍)，目前僅在理論界有不同的觀點(diǎn)。不同的學(xué)者從不同的角度依據(jù)不同的規(guī)定得出完全相反的結(jié)論。但最終得出這樣的結(jié)論：法律并不禁止雙重勞動關(guān)系，且人民法院在審理此類案件時(shí)的立場基本一致：法律不禁止雙重勞動關(guān)系，因后形成的勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛，按照勞動關(guān)系對待。

理由如下：

1、勞動關(guān)系既是一個(gè)法律術(shù)語又是一個(gè)客觀存在的社會關(guān)系，是否符合勞動關(guān)系的特征是判斷是否屬于勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)，不能簡單的以一個(gè)勞動關(guān)系否定另一個(gè)勞動關(guān)系

根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》勞社部發(fā)〔2005〕12號的規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

因此，只要勞動者與用人單位符合上述規(guī)定，雙方就建立勞動關(guān)系。那些認(rèn)為盡管符合上述勞動關(guān)系的全部特征，僅因其屬于第二次勞動關(guān)系(雙重勞動關(guān)系)而認(rèn)定其屬于勞務(wù)關(guān)系的觀點(diǎn)是荒謬的、很難自圓其說的，也是無法令人信服的。

2、《勞動法》第九十九條及《勞動合同法》第三十九條的相關(guān)規(guī)定不能作為否定雙重勞動關(guān)系的依據(jù)。

因?yàn)樯鲜鲆?guī)定并非是對雙重勞動關(guān)系的否定，而是對后一用人單位侵權(quán)責(zé)任的規(guī)定，是對勞動者出現(xiàn)違約情形時(shí)給予用人單位救濟(jì)權(quán)利。且從《勞動合同法》第三十九條關(guān)于“勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成影響......”的規(guī)定中也可以看出，勞動者無論是與先用人單位或者是后用人單位之間均建立了勞動關(guān)系。

二、在法律不禁止雙重勞動關(guān)系的情況下，勞動者和用人單位的利益如何維護(hù)

(一)對于后一用人單位而言

1、在選擇勞動者并與其簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)(勞部發(fā)[1996]354號)第17條規(guī)定，查驗(yàn)其終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

2、實(shí)際執(zhí)行中，用人單位應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格、健全的規(guī)章制度。存在雙重勞動關(guān)系的勞動者不可能同時(shí)在兩個(gè)全日制用工的用人單位工作，因此，當(dāng)勞動者出現(xiàn)曠工、遲到早退等行為時(shí)，單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)既有的規(guī)章制度行使解除權(quán)而不用向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這就是勞動合同法給與用人單位的救濟(jì)權(quán)利。

3、發(fā)現(xiàn)勞動者同時(shí)與其他單位建立勞動關(guān)系的，可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在勸告無效或給本單位工作造成嚴(yán)重影響的情況下，行使解除權(quán)而不用承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、如果用人單位待怠于行使上述權(quán)利，則不可避免的存在發(fā)生糾紛時(shí)按照勞動關(guān)系向勞動者支付相關(guān)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。換句話說，法律保護(hù)躺在權(quán)利上睡大覺的人。

(二)對于勞動者而言

雖然法律承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，但是勞動者在與新的用人單位建立勞動關(guān)系時(shí)仍應(yīng)當(dāng)與之前的用人單位結(jié)清關(guān)系，不能心存僥幸。否則，不但用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定行使解除權(quán)而不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，(甚至存在勞動者與新的用人單位發(fā)生爭議，勞動者依法單方解除勞動合同的，用人單位仍可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。(成都市錦江區(qū)人民法院2013錦江民初字第52、186號民事判決書中，認(rèn)為勞動者在先一個(gè)用人單位享受未簽勞動合同的雙倍工資、社保后，不能再后一個(gè)單位享受同等待遇，否則違反權(quán)利義務(wù)對等原則)(沈陽市中級人民法院2013沈中民五終字第1582號民事判決書中，認(rèn)為現(xiàn)在的未簽勞動合同的雙倍工資的制度設(shè)計(jì)是針對單一勞動關(guān)系而設(shè)定的，因此在存在雙重勞動關(guān)系的時(shí)候，后一個(gè)勞動關(guān)系發(fā)生爭議，不能據(jù)此主張未簽訂勞動合同的雙倍工資))而且給原單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)與新的用人單位一同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。且在目前社保制度下，有可能造成兩個(gè)用人單位都無法給勞動者繳納社保的風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)果只能是得不償失。

總體而言，這個(gè)問題頗受爭議，不過目前主流的思想是接受雙重勞動關(guān)系的，并且，人民法院在審查這類案件時(shí)的立場是基本一致。但是，由雙重勞動關(guān)系會帶來許多如社保，工資等的問題，雙重勞動關(guān)系還是不給予推薦。

確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些

怎樣證明員工與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系

如何確認(rèn)勞動關(guān)系