在大多數(shù)的情況下，大多數(shù)人普遍認為，用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同就是的雙方之間就存在了勞動關(guān)系，在雙方權(quán)益受到侵犯時就會受到勞動法的保護。其實不然，在實際的情況中，勞動力關(guān)系的判斷是比較復雜的，用人單位常通過各種方法來推卸責任，那么如何判斷勞動關(guān)系？

一是勞動合同為判斷依據(jù);二是沒有簽訂勞動合同，但勞動者與用人單位存在判事實勞動關(guān)系以認定勞動關(guān)系的成立。勞動和社會保障部下發(fā)的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)，對勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同情況下，如何判斷雙方是否存在事實勞動關(guān)系，給出了更為具體的判斷標準： 　　

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 　　

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;　　

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;　　

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！　?/p>

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：　　

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;　　

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;　　

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;　　

(4)考勤記錄;　　

(5)其他勞動者的證言等?！　?/p>

其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

最后還應看雙方之間的勞動合同是否有效。

依據(jù)《勞動合同法》第二十六條之規(guī)定，下列三種情況下會導致勞動合同無效或部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;

綜上所述，如何判斷勞動關(guān)系是在勞動關(guān)系建立過程中對于勞動者至關(guān)重要的，用人單位與勞動者之間只是簽訂了勞動合同并不代表兩者之間就會存在勞動關(guān)系，最主要的是看用人單位是否開始使用勞動者的勞動價值，如果利用了，就存在，反之就不存在。在實際的狀況中如果發(fā)現(xiàn)勞動力關(guān)鍵不明確的問題歡迎咨詢本網(wǎng)站，我們將盡最大的努力幫您解決問題。

解除勞動關(guān)系通知書范本

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系

確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些