在勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致的情況下，可以解除雙方之間的勞動關系。然而現(xiàn)實中卻有可能出現(xiàn)勞動者被迫解除勞動關系的情況，一般這都認為單位的行為構成違法，那就需要對勞動者做出補償。究竟被迫解除勞動關系補償是怎樣的呢?我們一起在下文中進行了解吧。

一、被迫解除勞動關系補償是怎樣的

勞動部與原對外貿(mào)易經(jīng)濟合作部關于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》的通知及最高法2001年在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定，公司未經(jīng)協(xié)商，擅自變更勞動合同主要內(nèi)容，強迫勞動、停發(fā)、拖欠、克扣工資、停繳社會保險以及未按約定提供勞動條件等原因，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系意向的，公司應該承擔違約責任，應該補發(fā)拖欠員工工資，給付經(jīng)濟補償金并可支付賠償金。

二、哪些情形可以被認定為是被迫的?

但是，實踐中，員工卻需要相關證據(jù)來證明其辭職系“被迫”的。根據(jù)法律規(guī)定，如果發(fā)生下面這些情形，則一般都將被認為員工的辭職是“被迫”的：

1、用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護或者勞動條件的;

2、用人單位未及時向勞動者足額支付勞動報酬的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

5、用人單位違背誠信原則，通過欺詐、脅迫等手段，與員工簽訂勞動合同，導致勞動合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

7、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

針對目前企業(yè)逼迫員工辭職現(xiàn)象日趨嚴重，有關人士建議：可以考慮設立“推定解雇制度”，即為了防止企業(yè)為迫使員工離開企業(yè)，使出“調(diào)換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒有正當理由解雇，又沒有提前通知，雇主要對在被逼迫下的員工自動辭職，承擔相應的經(jīng)濟補償和賠償責任。因此，如果在相關法律中增設此制度，基于法律的預測和指引功能，企業(yè)此類行為將會減少，員工的職業(yè)穩(wěn)定性將會增加。

不管是哪一方要求解除勞動關系，此時最好是在法律規(guī)定的情形或者約定的情形下進行，否則的話一般違約解除勞動關系的一方就要承擔相應的法律責任。具體被迫解除勞動關系補償內(nèi)容，上文中也做出了介紹。具體哪些情況下可以認定勞動者屬于“被迫”，實際包括了其中情形，可以在上文中進行了解。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

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