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雇傭與勞動關系的區(qū)別是什么?在法律層面，產(chǎn)生雇傭關系后，勞動者的權利比勞動關系要少，但勞動者和雇主之間的關系較為平等，自由度較高，他們之間的關系不是雙向的。而勞動關系在簽訂合同之后，在形成的單方面關系是受束縛的，具體內(nèi)容參考合同，單位可能會要求勞動者進行保密等行為。以下是兩者的區(qū)別：

一、雇傭關系和勞動關系的區(qū)別

雇用關系是受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務、雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會關系。根據(jù)學界的通說，廣義上的雇傭關系包括勞動關系和狹義的雇傭關系，這是兩者最直接的也是最大的聯(lián)系。在我國法律和勞動保障行政實務中，雇傭關系實際從狹義上來說，是抽去勞動關系部分之后的雇傭關系。

雇傭關系與勞動關系二者規(guī)范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特征也有重合之處,如均強調(diào)用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。

(一)干預程度不同

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

(二)福利待遇不同

勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規(guī)定。勞動者已經(jīng)成為用人單位一員，并且根據(jù)規(guī)定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等在內(nèi)的各種福利待遇。

(三)用工形式不同

勞動關系是一種正規(guī)用工形式，雇傭關系是非正規(guī)用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對雇傭關系卻沒有。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。如果不采取書面勞動合同的形式，用人單位將面臨行政處罰或者雙倍工資法則等。

(四)主體不同

勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)單位和社會團體;雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

(五)合同的排他性不同

勞動者在同一時間內(nèi)不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關系，即不允許在同一時間內(nèi)與兩個或以上的用人單位發(fā)生勞動關系;而雇傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發(fā)生雇傭關系，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。

(六)解決爭議的方式不同

雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

雇傭關系包括兩種，其中包含勞動關系和雇傭關系，但后者是有其具體意義和限制的。雇傭與勞動關系的區(qū)別是兩者受約束的行為程度不同，獲得的報酬內(nèi)容不同，雇傭關系獲得的更少。其形式和主體也不同，主要在于雇傭者不僅可以是單位和法人。兩種關系在發(fā)生糾紛時都可到法院解決，有需要可以咨詢律霸的專業(yè)律師。

實習生與企業(yè)之間屬于勞動關系嗎?

如何確認勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的