非標準勞動關系有哪些屬于這種關系？

(一)兼職工

兼職工在調(diào)查中使用很少，只占非標準用工中的5%，往往集中于可由勞動者獨立完成的、專業(yè)技術能力比較強的工作，如會計、網(wǎng)頁設計、網(wǎng)絡工程師等。一般擔任兼職的勞動者均與其它單位建立正式勞動關系，有的利用業(yè)余時間完成兼職工作，無需到兼職的單位去工作，在自己家里利用自己的勞動工具、工作時間從事約定的工作，直接向兼職單位交付勞動成果。也有的利用在職的工作時間，每月抽固定的幾天到兼職的單位去上班。

目前對于兼職，很多與員工建立兼職關系的單位認為它是一種民事關系，安排的事情做完，單位支付勞務費即可，不存在其它風險。而有的用人單位則已經(jīng)注意到《勞動合同法》關于職工兼職的問題，“與其它單位建立勞動關系”“嚴重影響本職工作或經(jīng)提出后拒不改正”的，單位有權與勞動關系立即解除合同。因此，實踐中如何把握?可能涉及到《勞動合同法》實施后此類爭議如何處理的問題。

(二)在校學生

在校學生目前在畢業(yè)前實習的比較多，占非標準用工單位的20%，有的在用工單位從事與其他員工相同的工作，在大學生實習中占35%，有的則在用工單位是純粹見習生，占大學生實習中占65%。這兩種情況區(qū)別比較大：

在學生實習期間主要以見習為主，從事些輔助性的工作的情況下，科研類單位比較普遍。因有的單位涉及到企業(yè)商業(yè)秘密研發(fā)等重要工作，因此以研究生以上學歷的學生學習比較多見。學生在單位主要是以看過程、聽分析等學習為主，同時從事些查資料等輔助性工作。有的單位不支付其報酬或待遇，也有的單位為吸引學生畢業(yè)后入職，會制訂相關的補貼制度，雙方一般無爭議。

在用工單位與其他員工從事同樣工作的情況下，一般學生在校已經(jīng)學習了從業(yè)的基本技能，如酒店、賓館行業(yè)的實習學生，在校學生后已經(jīng)具備基本從業(yè)知識，但需要通過實習增強技能、提高效率，因此往往學習期從事與正式員工相同的工作或者同類工作中比較簡單的工作，他們在正式員工的指導下一般能夠獨立完成工作，在整個實習期間，他們從事的工作也可能得到調(diào)整，一般從簡單到復雜，經(jīng)過大半年左右時間的實習，其勞動能力一般也與正式員工相差不大，有的直接被用工單位錄用為正式員工。但他們在實習期間有的單位不支付工資或工資很低，只享受幾十到幾百元不等的實習津貼。但被用工單位正式錄用后往往工資會得到大幅度提升，一般在1000元左右或者以上。

(三)區(qū)域外包或業(yè)務外包

由于《勞動合同法》在征求意見的過程中，很多單位聽說勞務派遣很可能被取消，因此采取多種手段將原先使用派遣工完成的業(yè)務，通過簽訂民事合同的形式外包給其它單位，被稱為“業(yè)務外包”，也有的將業(yè)務外包后，又要求承包方到自己本單位、利用本單位現(xiàn)有的機器設備、勞動工具等完成約定的任務，于是形成了俗稱的 “區(qū)域外包”，作為業(yè)務外包的一種特殊形式。據(jù)統(tǒng)計，區(qū)域外包和業(yè)務外包共占非標準用工關系的15%。

從本質(zhì)上說，區(qū)域外包或者業(yè)務外包是發(fā)包業(yè)務給其它單位，因此，單位與單位是民事關系，也以民事合同的形式出現(xiàn)。但有些用工中的情況已經(jīng)與勞務派遣無本質(zhì)區(qū)別。如有的單位把業(yè)務外包給其它的單位，由于承接單位沒有技術能力、資金或廠房設備等原因，又將承接單位的員工安排到發(fā)包單位工作。

并且在承接單位無管理或技術能力的情況下，發(fā)包單位就對承接單位的員工直接進行“管理”了，有的要求承接單位員工上下班考勤歸自己單位負責，缺勤一天扣發(fā)多少工資，并負責安排工作任務和加班;有的直接要求對承接單位的員工進行技術培訓;而對于承接單位的員工在發(fā)包單位工作期間發(fā)生傷害等情況下，判決可能并不一致，有的認為既然是兩單位是業(yè)務外包的民事關系，就該各自負責自己的員工的義務，這是符合民事爭議的一般處理原則的。也有的認為，這已經(jīng)不是業(yè)務外包關系了，因為發(fā)包單位在對承接單位的員工進行管理，這種管理與被管理的隸屬關系已經(jīng)符合勞動關系的本質(zhì)特征，從本質(zhì)上說，兩家單位與員工形成的關系就相當于勞務派遣關系，承接單位與員工簽勞動合同，發(fā)包單位在用工，因此發(fā)包單位實際上是用工單位，就應該對員工承擔法定的義務。

比較類似的情況還存在于有的單位可能將自己的保安、保潔、保綠、保養(yǎng)工作外包，與保安、保潔等公司簽訂民事合同，保安或保潔員是在客戶單位上班的，也有的客戶就直接指揮保安或保潔從事原承包工作之外的事務。在他們從事本職工作以外的工作時間誰支付工資?發(fā)生傷害事故由誰負責?再比如工廠招的促銷人員、與促銷員簽訂勞動合同后派其到超市大賣場去促銷，原本工作職責與工作時間都是合法的，但由于超市安排促銷員從事了與原工作無關的工作，導致促銷員加班、甚至發(fā)生傷害事故，由誰負責?由于區(qū)域外包和業(yè)務外包等目前尚屬于新生事務，因此，建議有關部門對業(yè)務外包與勞務派遣的區(qū)別進行明確的界定，以使相關的單位規(guī)范用工。

(四)下崗、協(xié)保、停薪留職、內(nèi)退

目前單位中使用的在其它單位下崗、協(xié)議保留社會保險關系、辦理停薪留職手續(xù)以及內(nèi)退的人員的比例在10%。單位使用這些人員基本也都能遵守《上海市關于特殊勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，對員工執(zhí)行最低工資標準等國家的勞動標準、提供相應的勞動保護。由于這些員工實際上屬于其原單位仍有勞動關系的勞動合同制職工，或者由原單位依法將其社會保險費一次性繳納到退休，因此用工單位不必再為其繳納社會保險費，這是用工單位普遍歡迎并長期使用他們的原因。

但問及如果按標準用工方式來使用這些員工是否愿意時，用工單位普遍感到，這些員工年齡偏大，接受能力與對工作的適應能力相對比較差，工作能力提升的空間比較有限，如果用工成本與標準勞動關系相同，則單位普遍不會接受他們。

對于這種情況，建議有關政府部門出臺相應的制度，使這些員工的社會保險費繳納問題得到有效的解決，使用工單位沒有繳納之憂，同時又要保障他們的合法權益。如果強制性地規(guī)定將他們的用工成本與標準勞動用工的成本等同，由于他們就業(yè)優(yōu)勢很小，很可能造成大批下崗人員再次失業(yè)。

如國家出臺細則明確規(guī)定任何用工都必須訂立勞動合同，則我們宜探索其他途徑，研究設立相關社會管理機構(gòu)把協(xié)保人員輸出到使用單位繼續(xù)從事勞務活動，盡量降低勞動者的就業(yè)成本與使用單位的用工成本，繼續(xù)保持協(xié)保人員的就業(yè)優(yōu)勢。

(五)退休返聘

退休返聘人員目前使用率只占5%，相對來說不太普遍，一般退休返聘人員從事行政、會計、工程設計等工作比較多。單位一般也能遵守相應的勞動標準，由于雙方是聘用關系，所以比較靈活，因解聘發(fā)生爭議的也不多。目前可能比較頭疼的是發(fā)生工傷的問題，由于退休人員已經(jīng)無法繳納社會保險費，所以其被返聘后，一旦因工負傷，都由用工單位承擔責任，單位普遍希望解決這個問題。因此，建議對于退休人員，允許用工單位單獨為其繳納社會保險中的工傷保險，可以通過提高費率等措施保障他們享受工傷的有關待遇。

綜合上面所說的，對于現(xiàn)在我國來說存在非標準關系來說的有很多很多，非標準勞動關系主要是針對于哪種很有彈性化的工作，不需要人在單位上去，但對于這種勞動關系同樣也是受到法律保護的，所以，非標準勞動關系已成為現(xiàn)在我國勞動者最流行的一種趨勢。

確認勞動關系的依據(jù)有哪些

如何確認勞動關系

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