嚴(yán)重失職與重大損害兩個(gè)方面的內(nèi)容是不同的，不能以勞動(dòng)者造成了用人單位重大損害，就認(rèn)定勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職，營私舞弊的行為。

因?yàn)橐话闱闆r下，勞動(dòng)者造成用人單位重大損失可能存在多種原因，除了勞動(dòng)者的嚴(yán)重失職，還包括用人單位的選任和監(jiān)督失當(dāng)?shù)鹊取?/p>

但對于“嚴(yán)重失職、重大損害”的認(rèn)定，現(xiàn)行法律、法規(guī)并無具體規(guī)定，各地勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、司法部門也無統(tǒng)一的裁審標(biāo)準(zhǔn)可供參考。

唯有原勞動(dòng)部《關(guān)于若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))第二十五條第三款規(guī)定：“本條中的‘重大損害’由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。

若由此發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定?！?/p>

因此，在單位內(nèi)部規(guī)章制度中合理界定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，并在仲裁、訴訟中作為制度依據(jù)供仲裁員和法官審查。

原勞動(dòng)部的部門規(guī)章雖賦予了用人單位對(嚴(yán)重失職)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)界定權(quán)，但在具體個(gè)案審查中，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、司法部門則依據(jù)誠實(shí)信用原則與公平合理原則，綜合考量用人單位本身存在的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)者的失職行為與損害結(jié)果、損失程度之間的因果關(guān)系、用人單位是否提供足夠證據(jù)證明損害等因素，做出最終的判決結(jié)果。

嚴(yán)重失職解除操作建議

明確崗位職責(zé)

用人單位應(yīng)當(dāng)首先明確并告知?jiǎng)趧?dòng)者的崗位職責(zé)，確定好具體的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，才能據(jù)此確定造成損失的行為是否屬于勞動(dòng)者工作職責(zé)范圍，并以此初步判斷勞動(dòng)者是否存在玩忽職守、故意舞弊的行為。

如果用人單位未制定具體的崗位職責(zé)并對其進(jìn)行詳盡描述，那么即便勞動(dòng)者在工作上存在過錯(cuò)，導(dǎo)致一定經(jīng)濟(jì)損失，也很難認(rèn)定是否存在嚴(yán)重失職。

定義重大損害

用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況，如企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)凈值、效益狀況、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、員工所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)大小等來確定。企業(yè)如不事先確定相對合理的重大損害標(biāo)準(zhǔn)，則拱手將界定全交給了仲裁機(jī)構(gòu)和司法部門。

“重大損害”不僅包括直接經(jīng)濟(jì)利益損失，亦包括企業(yè)商譽(yù)受損、潛在或現(xiàn)有客戶流失等利益損失。對于可量化的損害，規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定數(shù)額即為“重大損害”，如造成30元以上的損失，避免因損害程度之爭而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。

對于不可量化的損害，如工作進(jìn)度延誤、安全質(zhì)量事故、企業(yè)名譽(yù)受到影響等，可以確定一個(gè)損害范圍。

做好調(diào)查取證

運(yùn)用“重大損害”解除勞動(dòng)合同，用人單位負(fù)有舉證的責(zé)任，在用工管理中需要注意證據(jù)的搜集固定工作。

勞動(dòng)者因工作失職造成產(chǎn)品質(zhì)量事故或經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，用人單位需及時(shí)調(diào)查事實(shí)，確定責(zé)任歸屬，出具書面說明報(bào)告文件，并最好讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)事實(shí)，或責(zé)令勞動(dòng)者自行提交書面說明。

嚴(yán)重失職解除程序性問題提示

第一，公司規(guī)章制度是否經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案或意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，制定出來之后是否公示。

如果沒有履行上述程序，則該規(guī)章制度無效，也就不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。

第二，如果公司規(guī)章制度符合上述程序，應(yīng)該把解除勞動(dòng)合同的決定通知工會(huì)。勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該事先將理由通知工會(huì)。

第三，應(yīng)該將解除勞動(dòng)合同通知書依法送達(dá)該員工，并通知其辦理離職手續(xù)。

方式一是當(dāng)面將解除勞動(dòng)合同通知書交給該員工，并讓其在回執(zhí)上簽字確認(rèn)收到。

方式二是通過EMS的方面郵寄送達(dá)，并在封面寫上“解除勞動(dòng)合同通知書”。

第四，履行上述后十五日內(nèi)為該員工出具解除勞動(dòng)合同的證明，為其辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。員工應(yīng)該按照雙方約定辦理工作交接。

一般說來，當(dāng)員工第一次犯錯(cuò)誤的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行面對面的交談，面談?dòng)蓡T工、上一級(jí)管理人員和人力資源專員參加，說明員工所犯的錯(cuò)誤和面臨的問題，并對其進(jìn)行指導(dǎo)，在這個(gè)過程中應(yīng)該注意做好記錄工作;