勞動者在公司入職之后，公司應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同，這是用人單位在勞動者入職之后所要做的最基本的事情，簽訂勞動合同保證的是用人單位和勞動者的利益。未簽勞動合同的勞動者可以向用人單位申請雙倍工資，未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效是什么？

一、未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效 ?

1、二倍工資不屬于勞動報酬，那么其訴訟時效起算點就應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，即“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”。具體到本案，朱某與某駕校未簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條之規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資”。法律具有公開性，因此自雙方勞動關(guān)系建立滿一年，勞動者對用人單位應(yīng)承擔(dān)的雙倍工資支付義務(wù)應(yīng)當(dāng)明確，即可視為勞動者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，超過一年仲裁時效，其權(quán)利不再受法律保護。

2、關(guān)于雙倍工資是否屬于勞動報酬的問題。所謂勞動報酬，是指勞動者因提供勞動而從用人單位應(yīng)得的收入，體現(xiàn)的是按勞取酬原則，而勞動合同法規(guī)定的二倍工資，是為了切實保障勞動合同制度的實施，對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償，再者，如果屬于勞動報酬，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動合同的勞動者來說，他們拿的勞動報酬低于未簽訂勞動合同的勞動者，違反了同工同酬的原則。綜上，雙倍工資應(yīng)不屬于勞動報酬范疇。未簽勞動合同雙倍工資差額并不屬于勞動報酬，而是因違反法律的一種懲罰。所以雙倍工資請求的訴訟時效應(yīng)從入職第2個月開始計算

首先，未簽勞動合同要求的雙倍工資不屬于勞動報酬的范圍，這是因用人單位違背法律相關(guān)規(guī)定而給出的懲罰。當(dāng)勞動者要求用人單位給予雙倍工資發(fā)生勞動爭議時，仲裁時間為一年，若是超過了這一時間，勞動者的權(quán)益就不再受到法律的保護。

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