日常生活中，合同可以保障當事人雙方的合法權益，它對當事人的行為有約束作用。不過在合同履行期間，合同雙方當事人可能會由于各種原因產生合同糾紛，這其中就包括了聘用聘請合同糾紛、勞動合同糾紛等等，那聘用聘請合同糾紛與勞動合同糾紛的區(qū)別有哪些?一起通過以下文章來了解一下吧。

一、主體資格的不同

根據我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)主要指：

(1)國內的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;

(2)國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。

二、主體地位的不同

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。

三、合同當事人雙方的權利、義務不同

雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執(zhí)行，高與集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等到社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

四、國家干預的力度不同

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，在合同的簽訂、變更解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預，合同當事人在合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規(guī)范勞動合同雙方的權利和義務，國家經常以強行法的形式規(guī)定勞動合同的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以作出一些更有利于勞動者的約定。

五、法律淵源不同

雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法等一般法調整，自羅馬法就已存在，沿襲至今;勞動合同則是由勞動法這個特別法調整，是獨立的合同種類，是資本主義工業(yè)化大生產的產物，是國家干預雇傭關系的結果。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應當適用勞動法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經濟上居于弱者地位的勞動者，根據規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。

六、形式不同

法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據我國合同法的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據我國勞動法第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

七、解決爭議的方式不同

雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人有權直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。而因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行處理，人民法院不予受理。

首先要了解聘用合同與勞動合同之間的區(qū)別。合同雙方在訂立合同之初就應仔細擬定合同條款，對于今后有可能會發(fā)生糾紛的事項要將其寫進合同中，才可以避免后續(xù)產生合同糾紛。雙方就合同產生的糾紛可以到當法院起訴，獲得法院的裁決。

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