其實我們實際領(lǐng)到手中的工資要比勞動合同上的工資高得多的，這種情形在生活中是比較普遍的。因為有些企業(yè)在績效工資的這一塊沒辦法在書面合同當中進行統(tǒng)一的規(guī)定的，這個跟員工個人每個月完成的績效有很大的聯(lián)系。有些職工個人比較擔心的一個問題就是勞動合同上的工資和實際不同怎么辦?

一、勞動合同上的工資和實際不同怎么辦?

實踐中，經(jīng)常有企業(yè)實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。然而這種做法是不合法的。

如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機構(gòu)和法院會支持以實際工資為準。出現(xiàn)這種情況時，勞動者一定要留心保留領(lǐng)取工資數(shù)額時的證據(jù)。

二、訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理?

用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當明確約定勞動報酬，但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎么辦呢?

《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同規(guī)定的，實行同工同酬。”

該條規(guī)定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。

三、單位無故克扣或拖欠工資，勞動者可以解除勞動合同嗎?

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的。勞動者可以解除勞動合同。

同時，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規(guī)定，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。

假如說實際到手的工資要比勞動合同上約定的低很多的話，還是要及時的找國家有關(guān)部門投訴的，可是實際的工資如果比勞動合同上的工資多很多，是因為自己的加班、福利、獎金，績效工資的這些，這樣的話對職工個人也沒什么影響。

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