一、員工因個人原因辭職的，當然拿不到經濟補償金

在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家里有事、個人發(fā)展、出去創(chuàng)業(yè)”等等，如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由(通常在辭職信、離職交接表、或離職協議書中可找到辭職理由)，裁判機關一般都不會支持經濟補償金。

并且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，未經公司同意不辭而別或達不到法定通知期離職的，都屬違法解除勞動合同行為，不僅拿不到經濟補償金，可能還要賠償公司的經濟損失。

二、員工以公司存在特定違法行為“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金

實務中，一些公司存在克扣員工工資，停發(fā)、少發(fā)或拖欠工資行為，還有一些公司不為員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環(huán)境下勞動，針對這種情況，為保護員工的合法權益，勞動合同法規(guī)定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。

依據勞動合同法第38條的規(guī)定，公司存在以下違法行為，員工可以“被迫辭職”：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的;

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

勞動合同法第46條明確規(guī)定員工依照第38條規(guī)定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經濟補償。員工在依據勞動合同法第38條“被迫辭職”時，需注意各地司法實踐中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辭職”可能變成違法解除。比如：工資拖延了多少天才可“被迫辭職”、少發(fā)了多少工資才可以被迫辭職、未足額繳納社會保險費是否支持被迫辭職......各地把握的尺度會有差異，并無統一標準。

對于公司來說，應對的方法就是盡量消除上述能夠引發(fā)員工“被迫辭職”的違法行為，但談何容易。單單一個依法繳納社會保險費的問題就足以讓多數企業(yè)叫苦連天，要想防范風險，只能自求多福了。

三、員工“被迫辭職”是否也需提前30天通知公司?

如果“被迫辭職”的理由是成立的，無需提前30天通知公司，依據勞動合同法的規(guī)定，員工辭職是否需提前通知，可分4種情況來理解：

1、需提前30天通知的辭職：正常情況下以個人原因辭職的，需提前30日以書面形式通知公司。

2、需提前3天通知的辭職：正常情況下在試用期內以個人原因辭職的，提前3日通知即可。

3、需通知但無需提前30天的“辭職”：公司存在以下違法情形：1)未提供勞動保護或勞動條件;2)未及時足額支付勞動報酬;3)未依法繳納社會保險費;4)規(guī)章制度違法，損害員工權益;5)因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效。也就是說，這些情況下，員工可在通知單位后立即離職。

4、無需通知直接走人的“辭職”：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

我們發(fā)現，雖然有些時候是勞動者自己離職，但確實是因為單位的一些不法行為，導致勞動者不得不離職，以此來維護自身的合法權益。在這樣的情況下，雙方解除了勞動關系，用人單位也是需要按照規(guī)定支付經濟補償金的。但如果單純的真的因為勞動者個人原因離職，這個時候就不能要求單位作出補償。

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