職場性騷擾在全球職場領域一直是一個熱點話題，許多國家都已在其立法體系中明確禁止職場性騷擾行為。近年來，在中國發(fā)生的職場性騷擾案件逐步攀升，相關立法逐漸對職場性騷擾給予關注。從用人單位角度出發(fā)，如何應對職場性騷擾，本文將結合相關法規(guī)和司法判例對該問題進行分析。

一、 何為職場性騷擾?

我國的反性騷擾立法起步較晚，在職場性騷擾的規(guī)制方面也尚未形成完整的體系。2005 年8 月28 日修訂發(fā)布的《中華人民共和國婦女權益保障法》首次明確使用了“性騷擾”的字眼，規(guī)定了“禁止對婦女實施性搔擾”，但沒有對性搔擾的定義及構成要件等問題做出具體規(guī)定。

在司法判例中，我們看到有的法院對于什么是職場性騷擾做出了較為細致的歸納，認為職場性騷擾一般需要滿足以下三個要件：一是行為要帶有性色彩;二是行為對受害人而言是不受歡迎的，并有損于其人格和尊嚴;三是行為會對受害人造成脅迫、敵視、羞辱性的工作環(huán)境。

總的來說，目前在法規(guī)層面對職場性騷擾沒有明確界定，但是從司法判例及一般普適性的理解來看，職場性騷擾可被定義為是發(fā)生在工作場所中的、違反他人意愿且具有性色彩內(nèi)容的行為，該行為一般通過語言及行為等多種方式實施，并給受害人帶來脅迫、敵視及羞辱性的工作環(huán)境。

二、在職場性騷擾發(fā)生后，用人單位如何能夠合法解除實施性騷擾的員工?

當用人單位發(fā)現(xiàn)某員工的性騷擾行為后，尤其對于情形嚴重者，會考慮將其解除。根據(jù)中國的勞動法律法規(guī)，用人單位在解除勞動者時必須基于法定理由，而嚴重違反用人單位的規(guī)章制度是法定解除理由之一，因此當用人單位以員工實施性騷擾為由將其解除時，需要滿足以下條件：用人單位要在其規(guī)章制度中，將性騷擾行為明確定性為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以立即與之解除勞動合同;要保證該規(guī)章制度在制定過程中履行了法定的民主公示程序;有充分的證據(jù)證明員工實施了性騷擾行為，以確保解除的事實依據(jù)。

性騷擾已不再是諱莫如深的話題，職場性騷擾對用人單位來說也是愈來愈不可回避的現(xiàn)象。雖然目前對于職場性騷擾的概念在法規(guī)層面尚未明確定義，但是依據(jù)相關判例及普適性理解，職場性騷擾是發(fā)生在工作場所中的、違反他人意愿且具有性色彩內(nèi)容的行為。面對職場性騷擾，用人單位應當采取必要措施，承擔起預防和制止對女職工性騷擾的義務，同時，在承擔該義務的同時，用人單位也能夠達到肅清工作場所中的性騷擾問題，保證工作場所的安全和諧，提高員工的工作效率，維護其社會聲譽。最后，用人單位在以實施性騷擾為由解除員工時，要注意合法性。

綜上所述，為了保障用人單位工作場所的安全和諧，提高員工的工作效率和積極性，面對職場性騷擾，用人單位應當采取必要的措施去應對，去履行自己的義務。如果您在這方面的權益受到了侵犯，需要維權，歡迎到律霸網(wǎng)找律師進行專業(yè)咨詢。