溝通是最簡單的方法，相信對(duì)方可以理解公司發(fā)展的情況變化，而且只要我們不會(huì)對(duì)他人造成直接損失的話，對(duì)方并不會(huì)為難，況且作為企業(yè)，一般都是求職者的需求，相信對(duì)方并不會(huì)過激，實(shí)在的人才問題可以選擇留用給予獎(jiǎng)勵(lì)。

作為招聘者，與應(yīng)聘者談妥了相關(guān)薪酬待遇，確定了入職時(shí)間并不代表招聘工作就萬事大吉，事實(shí)上，很多意外都會(huì)出現(xiàn)，因此做好入職前管理非常重要。

第一，我們需要明確人選意向，人選是否是真心實(shí)意希望加入公司并且對(duì)我們提供的薪酬待遇表示滿意，如果對(duì)方不是非常滿意，可能還在看其他的公司機(jī)會(huì)，甚至用我們的錄用來威脅原單位加薪，鬧我們就被利用而不可能等到人選入職，因此要在確認(rèn)錄用后和人選反復(fù)溝通，確認(rèn)人選的入職意向，做好備案，如果人選不能入職，我們是否有第二備選人;

第二，即使人選真心入職，他也可能遇到很多障礙，如來自原單位的挽留，來自家人的反對(duì)，個(gè)人離職是否順利等等，這些都是我們需要關(guān)注的，要時(shí)刻給他們出主意想辦法做好安撫，讓他們能夠順利離職，也就能夠按時(shí)入職;

第三，人選入職前的心理感受也很重要，既要讓他們感覺我們對(duì)他們的重視，也不能讓他們過度抬高自己從而期望值過高甚至要挾我們提高待遇，這里面的尺度把握非常重要?？傊?，我們談妥入職事宜只是入職前管理的第一步，需要我們時(shí)刻掌握人選的動(dòng)向，也做好相應(yīng)的應(yīng)急方案，坐等到時(shí)見人選入職很可能讓我們遇到各種措手不及的問題。

入職簽訂保密協(xié)議合法嗎

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，簽訂競業(yè)協(xié)議的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

首先，勞動(dòng)者和用人單位是可以約定競業(yè)禁止條款的，并受法律的保護(hù)。

但是，競業(yè)禁止不能是終身的，而是有期限的。而且，保密期間用人單位必須支付因?yàn)榻麡I(yè)而使勞動(dòng)者遭受一定的損失補(bǔ)償。(補(bǔ)償費(fèi)用由雙方約定)

競業(yè)禁止，又稱競業(yè)限制，是用人單位為了保護(hù)自身的商業(yè)秘密，禁止員工在離職后的一定期限內(nèi)就職于有競爭關(guān)系的單位，同時(shí)向其支付補(bǔ)償金的協(xié)議。

競業(yè)禁止的補(bǔ)償數(shù)額和競業(yè)禁止的期限問題是勞動(dòng)合同立法中非常主要的兩個(gè)問題。

一些專家認(rèn)為補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)是事后支付，因?yàn)閷?shí)踐中，一些勞動(dòng)者不承認(rèn)其在工資中領(lǐng)取的補(bǔ)償屬于競業(yè)禁止補(bǔ)償，認(rèn)為只是正常的工資支付。而在落實(shí)賠償時(shí)，不僅僅是跳槽的勞動(dòng)者應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任，新的用人單位也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

在競業(yè)禁止的期限問題上，要將補(bǔ)償數(shù)額和禁止的年限掛起鉤來，規(guī)定每約定一年的競業(yè)禁止期限，就支付勞動(dòng)者一年的補(bǔ)償。若不采取這種機(jī)制的話，就應(yīng)當(dāng)規(guī)定上限。

競業(yè)禁止是否應(yīng)限制在一定的行業(yè)?圍繞這一問題的爭論尚未得出統(tǒng)一的結(jié)論。據(jù)了解，目前傾向性的意見是，只有涉及商業(yè)秘密時(shí)才可以約定競業(yè)禁止。

最后，由于我國勞動(dòng)法律并沒有明確規(guī)定，現(xiàn)在法學(xué)界還在爭議，沒有定論，只能依照法理進(jìn)行規(guī)范。

如：如果訂立該勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者是被迫簽訂該條款的，如果勞動(dòng)者可以舉證脅迫的存在，那么該條款是可撤銷的。(由被脅迫方行使撤銷權(quán)，屬于形成權(quán)，未撤銷有效，撤銷后自始無效)

如果合同條款明顯不公平可以適用“顯失公平”，勞動(dòng)者也可以行使撤銷權(quán)。(如勞動(dòng)合同規(guī)定你要終身競業(yè)禁止，但是用人單位卻只承擔(dān)幾年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，甚至不補(bǔ)償，那么，該條款顯失公平，屬于可撤銷條款)

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